原文網址: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55393
出自《經理人》
新進員工、資深員工，想要的不一樣！企業要留得住人才，先了解三個階段的人力資源策略
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/columns/view/55383
出自《經理人》
這兩篇是提供主管留任員工的做法建議，
2017年12月24日 星期日
主管做這 5 件事，部屬工作更賣命
別再把「謝謝、辛苦了」掛嘴邊！主管做這 5 件事，部屬工作更賣命
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55393
出自《經理人》
新進員工、資深員工，想要的不一樣！企業要留得住人才，先了解三個階段的人力資源策略
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/columns/view/55383
出自《經理人》
這兩篇是提供主管留任員工的做法建議，
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55393
出自《經理人》
新進員工、資深員工，想要的不一樣！企業要留得住人才，先了解三個階段的人力資源策略
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/columns/view/55383
出自《經理人》
這兩篇是提供主管留任員工的做法建議，
2017年12月17日 星期日
如何讓老闆聽我的－向上管理的撇步
大家好午安~今天來和大家聊聊在職場上的"向上管理"
Resources:
1. 在職場上我們都會碰見不同性格之主管/老闆，試分享你溝通成功/失敗的案例；以你目前來看，其成功/失敗的可能原因為何，屬於文章中所提到錯誤種類/成功關鍵。
2. 文章所提主管/老闆決策風格，請問你最喜歡/適應哪一種決策風格? 試分享原因以及你覺得會影響到自己工作態度的情況。
3. 自由討論~
Resources:
如何讓老闆聽我的－向上管理的撇步
http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=50506241. 在職場上我們都會碰見不同性格之主管/老闆，試分享你溝通成功/失敗的案例；以你目前來看，其成功/失敗的可能原因為何，屬於文章中所提到錯誤種類/成功關鍵。
2. 文章所提主管/老闆決策風格，請問你最喜歡/適應哪一種決策風格? 試分享原因以及你覺得會影響到自己工作態度的情況。
3. 自由討論~
2017年12月10日 星期日
2017年12月2日 星期六
[心理]要處理壓力，先了解原因
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0007248.html
各位周末愉快～
本周想聊聊沒那麼嚴肅的話題，就是我們都會面對到的「壓力」。
1.文章內有提到許多壓力來源，你的壓力來源通常是什麼?能否分享幾個最近的壓力源
2.你通常如何面對你的壓力?有沒有什麼特殊的方法?
【備】壓力會影響你的情緒嗎?當你的情緒被影響時你會不會有自覺?
參考資料：
1.Stress management:
https://www.helpguide.org/articles/stress/stress-management.htm
2.How to make stress your friend:
https://www.ted.com/talks/kelly_mcgonigal_how_to_make_stress_your_friend#t-61990
各位周末愉快～
本周想聊聊沒那麼嚴肅的話題，就是我們都會面對到的「壓力」。
1.文章內有提到許多壓力來源，你的壓力來源通常是什麼?能否分享幾個最近的壓力源
2.你通常如何面對你的壓力?有沒有什麼特殊的方法?
【備】壓力會影響你的情緒嗎?當你的情緒被影響時你會不會有自覺?
參考資料：
1.Stress management:
https://www.helpguide.org/articles/stress/stress-management.htm
2.How to make stress your friend:
https://www.ted.com/talks/kelly_mcgonigal_how_to_make_stress_your_friend#t-61990
2017年11月26日 星期日
[心理] 從2017上海維密秀看特朗普家族崛起-----跌倒 跟 繼續走下去 沒有關係
106.11.20 世界超模走秀舞台 維多利亞的秘密 首次在中國上海舉辦，維密秀每年都推出超貴胸罩Fantasy Bra，ZAKER新聞報導，維密秀今年最貴胸罩取名為「Champagne Nights」（香檳之夜），在18K金上手工鑲嵌以藍色托帕石為主的近6000顆珍貴寶石，價值200萬美元，由來自巴西的「黑珍珠」Lais Ribeiro穿上展示這套光彩奪目的內衣。
模特兒賈絲敏圖克斯說：「有一個秘密你們可能不知道，走秀時穿戴的翅膀，是模特兒自己製作的，我花了大概800個小時才完成。」
然而這些背景都不如今年的這一幕
維多利亞的秘密時尚秀自1996年開始至今已超過20年，第一摔就在2017年中國。
为什么奚梦瑶不值得同情？
http://mp.weixin.qq.com/s/2m_8xGPHtbiK8nhZvnQsug
奚夢瑤是中國首席超模，地位相當於大陸林志玲，在職場中跌跤摔倒不論輩分，天天被罵也是家常便飯，與其安慰自己不要難過、告訴自己重新來過，不如我們來看看維密同事們有多優秀。
奚梦瑶摔了也抢不走她的风头：亲家是川普，闺蜜是霉霉，不当天使当码农，实力演绎开挂人生......
http://mp.weixin.qq.com/s/69symc-0SIOWEvsetM3Ydg
登上維密可能是許多模特兒的夢想，對 Karlie Kloss 維密只是人生的另一個日常。
而KK這樣的頂層人才，比一般人優秀、有資源、還更努力，目前首推應屬正在風頭上的特朗普家族。
特朗普家族：可怕的家族传统——比你有钱，还比你更努力！
http://mp.weixin.qq.com/s/7r5PwPvhD8-0HelKwzGqHw
問題一：人生每天都會有挫折，未來遇到會如何面對？
坐在沙發上看電視、滑手機不會有挫折，假如沒有挫折，代表我們沒有在目標的道路上。
問題二：天賦和努力，該如何運用？
甚麼是天賦？該如何努力？
問題三：環境該如何塑造？
決定我們的未來、下一代和下下一代的事。
模特兒賈絲敏圖克斯說：「有一個秘密你們可能不知道，走秀時穿戴的翅膀，是模特兒自己製作的，我花了大概800個小時才完成。」
然而這些背景都不如今年的這一幕
維多利亞的秘密時尚秀自1996年開始至今已超過20年，第一摔就在2017年中國。
为什么奚梦瑶不值得同情？
http://mp.weixin.qq.com/s/2m_8xGPHtbiK8nhZvnQsug
奚夢瑤是中國首席超模，地位相當於大陸林志玲，在職場中跌跤摔倒不論輩分，天天被罵也是家常便飯，與其安慰自己不要難過、告訴自己重新來過，不如我們來看看維密同事們有多優秀。
奚梦瑶摔了也抢不走她的风头：亲家是川普，闺蜜是霉霉，不当天使当码农，实力演绎开挂人生......
http://mp.weixin.qq.com/s/69symc-0SIOWEvsetM3Ydg
登上維密可能是許多模特兒的夢想，對 Karlie Kloss 維密只是人生的另一個日常。
而KK這樣的頂層人才，比一般人優秀、有資源、還更努力，目前首推應屬正在風頭上的特朗普家族。
特朗普家族：可怕的家族传统——比你有钱，还比你更努力！
http://mp.weixin.qq.com/s/7r5PwPvhD8-0HelKwzGqHw
問題一：人生每天都會有挫折，未來遇到會如何面對？
坐在沙發上看電視、滑手機不會有挫折，假如沒有挫折，代表我們沒有在目標的道路上。
問題二：天賦和努力，該如何運用？
甚麼是天賦？該如何努力？
問題三：環境該如何塑造？
決定我們的未來、下一代和下下一代的事。
2017年11月18日 星期六
[商管] 成長心態與小鴨症候群
首先，我們來閱讀本周的文章吧
http://magazine.businessweekly.com.tw/Article_mag_page.aspx?id=65882&p=1
在第四次工業革命正在進行的時代中，唯有終身學習能讓我們保持自身的優勢。
而這篇文章認為唯有親身挑戰——眼前難關才是自我成長的絕佳機會。
不論失敗與否，我們都必須回想過程並深刻反省，方能朝成長之路邁進。
以下為本周討論的議題：
1. 專注於發揮自身專長 vs. 挑戰挫折與困境，何者更為重要?
聚焦於自身專長可以事半功倍，也容易發揮自身影響力，但容易使自己受自己的弱項拖累，使未來的道路缺乏彈性；
挑戰挫折與困境可以彌補自身缺點，增加未來道路的彈性，但卻容易事倍功半，更有可能以失敗收場。
在有限的時間裡，各位認為何者對自己更為重要?
2. 在職場上，我們是否該挑戰自己不擅長的領域?
每次的挑戰都是自我成長的絕佳機會。然而在職場上，這類型的挑戰也意味著我們必須抱著揭露自身弱項的風險。
我們可能在不擅長的領域獲得他人的幫助，但也可能遭致他人的攻擊和刁難。
各位認為我們是否該冒著揭露自身弱項的風險接受挑戰?
http://magazine.businessweekly.com.tw/Article_mag_page.aspx?id=65882&p=1
在第四次工業革命正在進行的時代中，唯有終身學習能讓我們保持自身的優勢。
而這篇文章認為唯有親身挑戰——眼前難關才是自我成長的絕佳機會。
不論失敗與否，我們都必須回想過程並深刻反省，方能朝成長之路邁進。
以下為本周討論的議題：
1. 專注於發揮自身專長 vs. 挑戰挫折與困境，何者更為重要?
聚焦於自身專長可以事半功倍，也容易發揮自身影響力，但容易使自己受自己的弱項拖累，使未來的道路缺乏彈性；
挑戰挫折與困境可以彌補自身缺點，增加未來道路的彈性，但卻容易事倍功半，更有可能以失敗收場。
在有限的時間裡，各位認為何者對自己更為重要?
2. 在職場上，我們是否該挑戰自己不擅長的領域?
每次的挑戰都是自我成長的絕佳機會。然而在職場上，這類型的挑戰也意味著我們必須抱著揭露自身弱項的風險。
我們可能在不擅長的領域獲得他人的幫助，但也可能遭致他人的攻擊和刁難。
各位認為我們是否該冒著揭露自身弱項的風險接受挑戰?
2017年11月12日 星期日
[商管] 真希望我年輕時就懂！6 位頂尖領導者的職場建議，助你走向成功
真希望我年輕時就懂！6 位頂尖領導者的職場建議，助你走向成功
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55246
出自《經理人》
- 這是一篇點閱率高的文章，有些事情一定要走過了才懂得嗎？
- 在2017歲末的11月，你會挑哪幾項作為自己明年的期許呢？
- 同時聊聊每個建議背後的意義是甚麼？
原文網址: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55246
出自《經理人》
- 這是一篇點閱率高的文章，有些事情一定要走過了才懂得嗎？
- 在2017歲末的11月，你會挑哪幾項作為自己明年的期許呢？
- 同時聊聊每個建議背後的意義是甚麼？
2017年11月5日 星期日
[商管] 現在的工作，你願意做一輩子嗎？年過35的轉職藍圖： 別在意產業、職種、薪水
討論題目:
1. 對你來說，轉職的最後期限是超過35歲還是遠低於35歲呢？目前或是在你過往的職涯中，是否考慮過轉職? 試分享過程和原因(沒有考慮過轉職者也歡迎分享)。
2. 你目前所待的產業/領域，是否有類似文章中提到中年轉職的工作者? 你覺得轉職到不同領域的工作，最大的挑戰是什麼？轉職工作者對於既有職場環境所帶來的可能效益/負面影響?(可嘗試由合作同事/管理階層的確來分享)
*Resource:
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55164
1. 對你來說，轉職的最後期限是超過35歲還是遠低於35歲呢？目前或是在你過往的職涯中，是否考慮過轉職? 試分享過程和原因(沒有考慮過轉職者也歡迎分享)。
2. 你目前所待的產業/領域，是否有類似文章中提到中年轉職的工作者? 你覺得轉職到不同領域的工作，最大的挑戰是什麼？轉職工作者對於既有職場環境所帶來的可能效益/負面影響?(可嘗試由合作同事/管理階層的確來分享)
*Resource:
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55164
2017年10月29日 星期日
[工作]企業銀髮力大調查：台灣老闆不愛高年級生
主題文章：
http://magazine.businessweekly.com.tw/Article_mag_page.aspx?id=65682&p=1
(這篇原為10/22討論的文章)
人口老化是大家都會一起面臨到的問題，以下問題也可能有百億分之一發生在大家身上，
一起集思廣益如何解決問題巴~
1.文章內提到一些知名品牌如何有效運用高年齡層的員工，
如果今天你是老闆會想到哪些方式來有效運用高年齡層的員工呢?
並且這些方式是年輕員工無法取代高年齡層員工的。
2.假設你今年70歲了已經退休一陣子，但是在某一天突然遇到嚴重的自身經濟問題，一定要透過工作賺取溫飽，屆時除了文章提到的3K型工作之外，你還有哪些辦法可以賺錢?如果是到公司組織上班，你如何說服公司僱用你呢?
（請加入身體狀況，你已經70歲囉）
3.請分享你想像中你的老年生活會是怎樣過的呢？
http://magazine.businessweekly.com.tw/Article_mag_page.aspx?id=65682&p=1
(這篇原為10/22討論的文章)
人口老化是大家都會一起面臨到的問題，以下問題也可能有百億分之一發生在大家身上，
一起集思廣益如何解決問題巴~
1.文章內提到一些知名品牌如何有效運用高年齡層的員工，
如果今天你是老闆會想到哪些方式來有效運用高年齡層的員工呢?
並且這些方式是年輕員工無法取代高年齡層員工的。
2.假設你今年70歲了已經退休一陣子，但是在某一天突然遇到嚴重的自身經濟問題，一定要透過工作賺取溫飽，屆時除了文章提到的3K型工作之外，你還有哪些辦法可以賺錢?如果是到公司組織上班，你如何說服公司僱用你呢?
（請加入身體狀況，你已經70歲囉）
3.請分享你想像中你的老年生活會是怎樣過的呢？
2017年10月28日 星期六
[工作]9成派遣業紀錄不良，42萬名派遣工權益沒保障
https://www.twreporter.org/a/temporary-worker-rights-no-guarantee
各位周末愉快～
本周想跟大家聊聊近來經常被談到的「派遣」制度。
1.
你所從事的產業有無派遣制度，是否有雇用非典型人力的情況？
2.
你認為這種制度所帶來的利弊分別為何？
3.
你能夠接受自己成為派遣人力嗎？理由為何？
參考資料：
報導者專欄
https://www.twreporter.org/topics/taiwan-temporary-workers
2017年10月15日 星期日
[工作] 10 件會對職業生涯造成大影響的「小事」，選其中的幾個來做吧
10 件會對職業生涯造成大影響的「小事」，選其中的幾個來做吧
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55166
哈囉週日愉快，連假完多雨夜，我們來點輕鬆的話題，2017只剩兩個半月了，我們該做些什麼事來做個小小改變讓明年有個好的開始
一、這10件小事妳會選哪幾件明天就做？妳會怎麼做？
二、對妳而言，還有哪些小事會對職涯有重大影響？
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55166
哈囉週日愉快，連假完多雨夜，我們來點輕鬆的話題，2017只剩兩個半月了，我們該做些什麼事來做個小小改變讓明年有個好的開始
一、這10件小事妳會選哪幾件明天就做？妳會怎麼做？
二、對妳而言，還有哪些小事會對職涯有重大影響？
2017年10月1日 星期日
[商管] 禮儀，要從別人看不見的地方練習！照顧小細節，才能擔大任
本周文章談論的是禮儀
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54289
相信各位老早就耳聞禮儀在職場社交、形象管理的重要性，因此不打算針對這部分再輸入討論。然而，這篇文章中有兩個部分是我想要提出來和大家一起討論的。
1. 良好/適當的職場禮儀具備哪些項目和標準?
不少文章提到的禮儀，若非以"應對進退"模糊帶過，就是舉出不同的例子，藉以說明"良好/適當"的禮儀。在這裡希望能夠以更進一步的方式討論，類似於文章中所提出來的象限，明確的區分出有哪些項目，以及這些項目的標準。
2. 良好/適當的職場禮儀是否為管理的必備技能?
文章作者提到：能勝任主管職的人，95% 都是非常懂禮儀的。
適當/不適當的職場禮儀對管理會有造成哪些影響?
依據上一個討論所提出來的項目和標準，需要具備到什麼程度才能勝任主管職 ?
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54289
相信各位老早就耳聞禮儀在職場社交、形象管理的重要性，因此不打算針對這部分再輸入討論。然而，這篇文章中有兩個部分是我想要提出來和大家一起討論的。
1. 良好/適當的職場禮儀具備哪些項目和標準?
不少文章提到的禮儀，若非以"應對進退"模糊帶過，就是舉出不同的例子，藉以說明"良好/適當"的禮儀。在這裡希望能夠以更進一步的方式討論，類似於文章中所提出來的象限，明確的區分出有哪些項目，以及這些項目的標準。
2. 良好/適當的職場禮儀是否為管理的必備技能?
文章作者提到：能勝任主管職的人，95% 都是非常懂禮儀的。
適當/不適當的職場禮儀對管理會有造成哪些影響?
依據上一個討論所提出來的項目和標準，需要具備到什麼程度才能勝任主管職 ?
2017年9月24日 星期日
[商管] 職位愈高，愈要寫日誌
法國哲學家巴斯卡（Blaise Pascal）曾指出：「人的所有問題，都來自沒辦法自己靜靜坐在房間裡。」
1、寫日誌有必要嗎？沒有迫切性、忙到沒時間寫，怎麼辦？
2、你有寫日誌的習慣嗎？為什麼寫？還有持續嗎？維持了多久？
如果有，
寫的頻率、時間點、空間場合？內容有哪些？有因此獲得工作或生活上的突破或深遠改變嗎？會比群體討論得到較佳的解決方式嗎？
寫的頻率、時間點、空間場合？內容有哪些？有因此獲得工作或生活上的突破或深遠改變嗎？會比群體討論得到較佳的解決方式嗎？
（文中提及的日誌內容：主要結果、為什麼發生的影響因素、決策時的情緒變化及原因、此次收穫與改進方法。）
3、試過手寫或3C配備？思維會因為使用工具不同而不同嗎？保存與回顧方式？
4、如果沒有寫日誌的習慣，為什麼？如何紀錄成長與變化？
2017年9月17日 星期日
[商管] 如何雇用更多的頂尖績效員工
抱歉，這次貼得比較晚。
上週我們談到勞方薪資的問題，這週算是從主管的角度來看屬下的薪資。
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0004313.html?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=201709fb
討論方面:
1. 請嘗試以主管的角度分析，目前你所任職務需要那方面的經驗/能力/人格特質? 試分享目前團隊中是否有符合/未符合的成員，以及其原因。
2. 文中所建議3種增加公司頂尖人才的比例，哪一項是你目前任職的公司有執行過相關政策?或者哪一項是你覺得最重要的，試分享原因和舉例。
3. 身為公司決策者，要留用B/C級別的員工還是極力爭取A級別員工進駐呢？這其中你會如何拿捏，試分享。
2017年9月9日 星期六
[工作]主管與工作者，該如何看待薪水這件事？
哈囉各位周末愉快～本週想延續一下上次的話題也就是薪水，但這次想跟各位討論不同產業的薪資結構以及成長方式，同時如何以老闆／職員這兩種立場來看待調薪這件事情。
1.
文章中有提到三種調薪方式，請問與你的經驗相符嗎？對此有什麼補充或想法？
2.
分別以老闆和職員的角度，你會如何看待每年的調薪？例如調薪可能帶來的風險或是利益。
3.
你會主動爭取調薪嗎？原因是什麼？會採用什麼方式？
參考資料：
快來看多少人薪水比你高或低！主計總處「薪情平台」上線
http://www.storm.mg/article/241404
到了 2018 年才 22K！曾經凍漲十年的基本工資
https://www.twreporter.org/i/min-wage-draft
2017年9月3日 星期日
[工作] 年薪300萬 vs. 年薪55萬的工作者，差別就在這9個工作習慣
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53116
上班族要拚到年收入三百萬元以上，一定是高效能的職場人。那麼，高效能是可以學習的嗎？
彼得．杜拉克強調，他所謂的「管理者」不單指帶領整家公司的大老闆或高階主管，而是從事知識型工作的職人，可能是工程師、公司裡的企畫、行銷或業務、財務、採購、行政等人員，也就是俗稱的「上班族」。
調查後發現，高薪者與一般收入的上班族，在許多工作習慣的細節上存有巨大差異點。
Ｑ1：大家覺得年薪要提高的關鍵是什麼？
Ｑ2：大家針對這9種習慣的看法，您覺得最重要的是哪三個？
Ｑ3：您如何落實於接下來的生活？
2017年8月27日 星期日
[商管] 台灣人不夠好？錯!你是跨國團隊中「謙遜而重要」的角色
台灣人不夠好？錯!你是跨國團隊中「謙遜而重要」的角色
http://30plus.30.com.tw/article-content_830.html
在我們常看到討論台灣人職場競爭力文章中，我們通常會接收到「沒有狼性」、「不懂表達」、「太過含蓄」等偏負面的表述。然而，如此的文化特質也代表著我們可以在團隊中扮演特殊的角色。
台灣人有種很不同的特質，就是常在團隊中扮演『謙遜而重要的角色』。
並且，台灣人能夠「以團隊所需為宗旨，來調整自己，成就事情」。
在文章中提到的八個文化刻度上，台灣幾乎都坐落在中間。這代表我們不在任何刻度的極端，因此更能快速適應各種文化的行為反應。雖然我們的特質也會有缺點，但任何調整或改變都不應建立在摒棄自己的文化涵養之上，而是秉持懷抱著我們的文化涵養，做出我們原本沒有勇氣做的事情。
以下為本周討論的議題:
1. 為何台灣的文化刻度偏向中間且謙和? 這樣的特質在跨文化團隊中有何優劣勢?
2. 你的團隊或公司偏向哪種文化刻度? 你是如何調整自己去適應團隊或公司的文化?
3. 你認為你的特質在哪些文化的團隊下更容易發揮你的特長?
http://30plus.30.com.tw/article-content_830.html
在我們常看到討論台灣人職場競爭力文章中，我們通常會接收到「沒有狼性」、「不懂表達」、「太過含蓄」等偏負面的表述。然而，如此的文化特質也代表著我們可以在團隊中扮演特殊的角色。
台灣人有種很不同的特質，就是常在團隊中扮演『謙遜而重要的角色』。
並且，台灣人能夠「以團隊所需為宗旨，來調整自己，成就事情」。
在文章中提到的八個文化刻度上，台灣幾乎都坐落在中間。這代表我們不在任何刻度的極端，因此更能快速適應各種文化的行為反應。雖然我們的特質也會有缺點，但任何調整或改變都不應建立在摒棄自己的文化涵養之上，而是秉持懷抱著我們的文化涵養，做出我們原本沒有勇氣做的事情。
以下為本周討論的議題:
1. 為何台灣的文化刻度偏向中間且謙和? 這樣的特質在跨文化團隊中有何優劣勢?
2. 你的團隊或公司偏向哪種文化刻度? 你是如何調整自己去適應團隊或公司的文化?
3. 你認為你的特質在哪些文化的團隊下更容易發揮你的特長?
2017年8月20日 星期日
[商管] 你的「中國製造」衣服 有可能來自北韓
1、生產地直接影響你對產品品牌的信任度、特殊觀感，
-- 若是一般快時尚品牌，你知道是北韓(或其他低成本地區)
-- 若是有點價位強調獨特性的品牌，你知道是北韓(
-- 你的品牌忠誠度會與產地(國家意識形態)做連結嗎？
-- 牽涉到國家意識形態、國際形勢，買與不買(使不使用服務)
參考：北韓外匯收入、洗錢管道 https://dq.yam.com/post.php?
2、紡織業或勞力密集產業的工作外包再外包屢見不鮮，外包考慮的
2017年8月12日 星期六
[議題] 要錢 還是 要學歷？360萬 與 台大 的選擇
就是他！棄台大讀亞大狂拿360萬 高中3年早賺進72萬
http://news.ltn.com.tw/news/life/breakingnews/2158313大學指考8日放榜，桃園市私立啟英高中的學生楊孟鈞同學放棄台大法律系改念亞洲大學財經法律系，人生中有很多選擇，選擇變現真的是短視近利嗎？環境對一個人真的有那麼重要嗎？
一、關於生涯選擇，你是楊同學的話，你會選擇360萬或進台大法律，你有什麼考量？
二、關於策略選擇，你是亞洲大學的話，你為什麼願意花這筆獎學金？
三、關於學校選擇，你是指考考生的話，你會因此選擇念亞洲大學嗎？
2017年8月5日 星期六
[商管]同事朋友訴苦時別踩雷！
http://30plus.30.com.tw/article-content_1063.html
HI各位周末愉快，今天想跟各位聊聊同事間若找你訴苦時該如何應對
1.
你曾經碰過職場上同事找你訴苦或是抱怨嗎？你通常如何應對？
2.
承上，你曾經對於職場上的同事訴苦或抱怨嗎？通常是什麼情況？當下你期望收到的回應是什麼？
3.
文章中提到提到面對訴苦時的三種地雷以及三種比較得體的應對方式，你認同嗎？原因為何？
4.
除了職場上的同事外，平常生活也可能碰到朋友或是他人對自己訴苦，這兩種情況下你的反應會有差別嗎？
2017年7月30日 星期日
[管理] 如何有效的訓練新部屬?
[破除菜鳥慢飛的迷思]
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/601
一個步調緩慢的新人通常無法令其主管滿意
然而，能否培養出能快速溶入組織的下屬也考驗主管的管理和培訓能力
這篇文章提出了帶領新進人員時的迷思
並提出針對這些迷思的因應之道
以下幾個問題要和各位討論：
1. 公司裡的新人最常遇到那些困難?
2. 如何協助新人克服這些困境?
3. 如何協助新人判斷或區分資訊或任務的輕重緩急?
4. 如何協助新人建立獨立思考判斷的能力?
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/601
一個步調緩慢的新人通常無法令其主管滿意
然而，能否培養出能快速溶入組織的下屬也考驗主管的管理和培訓能力
這篇文章提出了帶領新進人員時的迷思
並提出針對這些迷思的因應之道
以下幾個問題要和各位討論：
1. 公司裡的新人最常遇到那些困難?
2. 如何協助新人克服這些困境?
3. 如何協助新人判斷或區分資訊或任務的輕重緩急?
4. 如何協助新人建立獨立思考判斷的能力?
2017年7月23日 星期日
[商管] 是生意不好做？還是別人太會做生意？
除非產品獨佔，否則難免面臨競爭
然而我們真的需要害怕競爭嗎？
有沒有可能把競爭變成創新的項目？
Think different, do different.「如果不能做得更好，就做得不同」
第一個猶太人來到小鎮上開了個加油站，生意很旺。
第二個猶太人來了，發現加油站生意很不錯，想到加油站的客戶需要吃飯，所以投資開了個餐館。
第三個猶太人來了，想到來小鎮的人多了需要住宿，於是開了個飯店。
第四個猶太人又發現住店的人需要生活用品，於是開了超市。
第五個，第六個……來的人越來越多，吃飯住宿旅遊經商的人又需要加油，於是加油站、餐館、飯店、超市的生意相繼更旺了，逐步小鎮就成了一個經濟繁榮的小鎮，很多猶太人都富裕了。
第一個中國人來到小鎮上開了個加油站，生意很旺。
第二個中國人來了，發現第一個人投資的加油站生意真令人羨慕，趕緊開了第二個加油站。
第三個中國人又來了，看見前面2個同胞的加油站生意很好妒嫉得眼紅，火速開了第三個加油站。
第四，第五個同胞過來都是一樣，開加油站還打折促銷……最後惡性競爭，然後紛紛倒閉，小鎮又回到原點……
一位年輕人去應徵工作，
經理：「你來得太晚了，我們不可能錄取你，這裡有上千份應徵資料，我們根本看不完。」
年輕人：「那你要不要雇用我來整理這上千份的應徵資料？」
我的產品就是平台
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0007277.html
Q1:你的工作會遇到競爭嗎？有辦法跟競爭者合作嗎？
Q2:你在購買的時候，會上哪些平台逛呢？
Q3:你覺得你還需要哪一方面的平台？
然而我們真的需要害怕競爭嗎？
有沒有可能把競爭變成創新的項目？
Think different, do different.「如果不能做得更好，就做得不同」
第一個猶太人來到小鎮上開了個加油站，生意很旺。
第二個猶太人來了，發現加油站生意很不錯，想到加油站的客戶需要吃飯，所以投資開了個餐館。
第三個猶太人來了，想到來小鎮的人多了需要住宿，於是開了個飯店。
第四個猶太人又發現住店的人需要生活用品，於是開了超市。
第五個，第六個……來的人越來越多，吃飯住宿旅遊經商的人又需要加油，於是加油站、餐館、飯店、超市的生意相繼更旺了，逐步小鎮就成了一個經濟繁榮的小鎮，很多猶太人都富裕了。
第一個中國人來到小鎮上開了個加油站，生意很旺。
第二個中國人來了，發現第一個人投資的加油站生意真令人羨慕，趕緊開了第二個加油站。
第三個中國人又來了，看見前面2個同胞的加油站生意很好妒嫉得眼紅，火速開了第三個加油站。
第四，第五個同胞過來都是一樣，開加油站還打折促銷……最後惡性競爭，然後紛紛倒閉，小鎮又回到原點……
一位年輕人去應徵工作，
經理：「你來得太晚了，我們不可能錄取你，這裡有上千份應徵資料，我們根本看不完。」
年輕人：「那你要不要雇用我來整理這上千份的應徵資料？」
我的產品就是平台
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0007277.html
Q1:你的工作會遇到競爭嗎？有辦法跟競爭者合作嗎？
Q2:你在購買的時候，會上哪些平台逛呢？
Q3:你覺得你還需要哪一方面的平台？
2017年7月15日 星期六
[商管]脾氣差又不講理?主管的扭曲心態
看到了這篇文章，
是和一些和老闆相處上的觀念，
順便結合了阿德勒心理學的文章，
想跟大家討論分享一下!
https://www.thenewslens.com/article/72566
討論問題:
1. 文中有分析，主管會罵人的原因來自於，
"若不責備，下屬就不願聽從自己指揮，
或是擔心自己不夠嚴格，就會被下屬瞧不起，進而失去部下的認同。"
你是否認這樣的一個邏輯?
2. 身為下屬，你認為主管責備管理有何優與劣?能否協助員工/公司提升?
3. 文章中提出解決方案，就是用平常心建立平等的橫向關係，你認為在是否受用?
是和一些和老闆相處上的觀念，
順便結合了阿德勒心理學的文章，
想跟大家討論分享一下!
https://www.thenewslens.com/article/72566
討論問題:
1. 文中有分析，主管會罵人的原因來自於，
"若不責備，下屬就不願聽從自己指揮，
或是擔心自己不夠嚴格，就會被下屬瞧不起，進而失去部下的認同。"
你是否認這樣的一個邏輯?
2. 身為下屬，你認為主管責備管理有何優與劣?能否協助員工/公司提升?
3. 文章中提出解決方案，就是用平常心建立平等的橫向關係，你認為在是否受用?
2017年7月6日 星期四
[商管]跟主管當朋友 你準備好面對風險了嗎？
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5079617
周末愉快！本週想跟各位聊聊職場的人際關係。
工作佔據我們人生很大部分的時間，其中職場的人際關係又是一定會面對到的課題，相信各位都有自己的一些心得，希望能藉由分享讓大家都有所收穫！
1.你有在職場上碰過不單純的主管/同事/業主/客戶的關係嗎？是否因此有相關有趣的經驗可以分享？
2.文章中提到要跟主管或老闆成為朋友前，先考慮四件事情，你對於這四種考量認同嗎？還是有其他想法可以補充
3.你認為職場內的人際關係與職場外的人際關係兩者間有區別嗎？你會如何經營這兩種人際關係？而這兩種主要的區別是什麼？理由又是什麼？
額外參考：
1.【王志鈞專欄】別把同事當朋友
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50144
2.可以和主管做朋友嗎？
http://mr6.cc/?p=8753
2017年6月24日 星期六
[商管] 工作過度
這周輕鬆聊聊。這兩天看到這兩篇文章，有點感觸。
工作過度造成領導困難
員工回憶那些在蘋果工作的快樂鳥日子：除非你生病或死了，不然每
1、你會如何衡量工作過度這件事？
* 表定的下班時間被佔用/ 休假或是某些部分被剝奪/ 投入許多卻缺乏預期的績效……
2、接上題，人資與自己的衡量指標有哪些差異？工作過度的疲累，
* 薪資/ 願景/ 期望/ 成就感……
3、工作過度下，你會如何因應或是改善此情況？
* 將之視為達成目標的過程/ 直接依照現況找出解決方法/ 尋找其他的事務短暫轉移注意力……
4、若工作過度是職涯發展或是人生階段性的難以避免的情況，什麼
* 個人健康因素/ 家人期待或其他因素/ 達成目標後/ 年紀/ 價值觀轉變……
5、努力工作爬升到領導位置後，如何在忙碌之中讓自己發揮領導人
* 調配工作事務比例/ 與團隊同仁的互動方式……
2017年6月18日 星期日
[商管] 經理您好，我有問題
[商管] 經理您好，我有問題
工作佔我們生活很大一部分，但我們工作很多時間用在處理非工作的項目，該如何發揮我們的才能、開發我們的潛能，瞭解團隊成員在做甚麼是一件很重要的事。一般面試時我們都注重如何表達自己的經驗、個性、思考邏輯等，這是被動讓別人來瞭解我們。
以下是一位工程師面試時針對主管、部門經理、領導階層所問的問題，屬於主動瞭解別人在做甚麼，因為這些問題有的很基本也很重要，假如未來我們不一定會在一個公司待很久，那麼面試可能會成為我們未來的技能之一。
如何招架面试官：“你还有什么问题吗？”丨程序员面试指南（一）
http://mp.weixin.qq.com/s/WHHKRBJlx5qpbN2p_ZMSoQ
程序员面试指南（二）丨如何招架工程经理：“你还有什么问题吗？”
http://mp.weixin.qq.com/s/yLGRAE5pUXDdCYR39NBG4A
程序员面试指南（三）丨在面试中该问管理层什么问题？
http://mp.weixin.qq.com/s/BtfnpTTzgTfNkRtjG76tzA
一、假如重新面試一次，你會問你的主管、部門經理、老闆（董事長或總經理）什麼問題？
二、假如重新面試一次，你會從哪幾個方面表現你自己？
三、你會如何重新思考你的工作流程？
工作佔我們生活很大一部分，但我們工作很多時間用在處理非工作的項目，該如何發揮我們的才能、開發我們的潛能，瞭解團隊成員在做甚麼是一件很重要的事。一般面試時我們都注重如何表達自己的經驗、個性、思考邏輯等，這是被動讓別人來瞭解我們。
以下是一位工程師面試時針對主管、部門經理、領導階層所問的問題，屬於主動瞭解別人在做甚麼，因為這些問題有的很基本也很重要，假如未來我們不一定會在一個公司待很久，那麼面試可能會成為我們未來的技能之一。
如何招架面试官：“你还有什么问题吗？”丨程序员面试指南（一）
http://mp.weixin.qq.com/s/WHHKRBJlx5qpbN2p_ZMSoQ
程序员面试指南（二）丨如何招架工程经理：“你还有什么问题吗？”
http://mp.weixin.qq.com/s/yLGRAE5pUXDdCYR39NBG4A
程序员面试指南（三）丨在面试中该问管理层什么问题？
http://mp.weixin.qq.com/s/BtfnpTTzgTfNkRtjG76tzA
一、假如重新面試一次，你會問你的主管、部門經理、老闆（董事長或總經理）什麼問題？
二、假如重新面試一次，你會從哪幾個方面表現你自己？
三、你會如何重新思考你的工作流程？
2017年6月9日 星期五
[商管] 報告老闆，我有壞消息 / 向上管理的技巧
<< 本周之聊聊，報告，溝通與向上管理 >>
1. 報告老闆，我有壞消息 http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5025175
2. 向上管理的技巧 https://www.yes123.com.tw/admin/aboutwork/article.asp?w_id=1410
討論問題:
1. 難免有時候會向老闆報告"壞消息"，想請問各位這種危機時刻會怎麼報告呢?一起分享!
2. "如果你聽不得壞消息，馬上殺了報憂使者，那接下來就不會有人敢來報告壞消息。"人們要
先感覺出他們可以挑戰管理者，可以對管理者說些他可能不愛聽的話，而且感覺管理者不會
惱怒發飆，才會說出真心話。請問遇到此老闆你會如何處置呢?
3. 向上管理也有窮途末路的時候，Peter Drucker說: 成功的捷徑，就是為一個有前途的老闆工
作"，以你來看，怎樣的老闆算是你願意follow的?
4. 開放式問答!
1. 報告老闆，我有壞消息 http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5025175
2. 向上管理的技巧 https://www.yes123.com.tw/admin/aboutwork/article.asp?w_id=1410
討論問題:
1. 難免有時候會向老闆報告"壞消息"，想請問各位這種危機時刻會怎麼報告呢?一起分享!
2. "如果你聽不得壞消息，馬上殺了報憂使者，那接下來就不會有人敢來報告壞消息。"人們要
先感覺出他們可以挑戰管理者，可以對管理者說些他可能不愛聽的話，而且感覺管理者不會
惱怒發飆，才會說出真心話。請問遇到此老闆你會如何處置呢?
3. 向上管理也有窮途末路的時候，Peter Drucker說: 成功的捷徑，就是為一個有前途的老闆工
作"，以你來看，怎樣的老闆算是你願意follow的?
4. 開放式問答!
2017年6月3日 星期六
[商管] 不進辦公室果然只是夢想？
Hi各位補班辛苦～這次想跟各位聊聊「遠距工作」。
IBM在2017/5/19宣布招回上萬名遠端工作員工，不接受者就收拾包袱，相比過去曾經是遠距工作的先驅，如今卻反其道而行。而我們比鄰的日本企業豐田，卻在去年起為了留住人才而開放在家工作。
一消一長讓我想了解大家所任職的產業在「遠距工作」這方面有什麼差異以及有什麼想法。
1.
你所從事的產業別曾出現遠距工作的模式嗎？
2.
你個人會考慮在家工作而不是每天上下班打卡嗎？為什麼？
3.
若工作條件中包含了可選擇遠距工作，對你而言有加分的效果嗎？會不會將「可以遠距工作」列為考慮的項目之一？
4.
你認為什麼類別的職務才適合遠距工作？或是擁有什麼特質的人才適合遠距工作嗎？
5.
若你是企業主或是管理階層，擁有管理的決策權，你會採行遠距工作模式嗎？理由是什麼？
參考資料：
1.THE WALL STREET JOURNAL: IBM Winding Down
Era of Remote Work
2.科技報橘:【企業巨頭領導日本改革】為了留住人才，TOYOTA 開放在家工作
3.科技報橘: 別再把員工綁在辦公室了！日本大企業讓員工在家工作的3大理由
2017年5月20日 星期六
[商管] 專訪／微軟沈向洋：AI 的下一步在發展「可解釋的AI」
自從Alpha go 打敗李世石之後，AI應用跨入了新的發展階段，未來會慢慢滲透到我們的生活中。
討論方向
1、你能想像與AI共同生活的景況嗎？
2、現階段，銀行降低人力與實體店面、網購通路商，都已與AI搭配，提供
各種職業被AI全面取代的可能性？
醫師、律師、會計師，需要大量數據佐證輔助的職業，被AI全面取代的可能性？
3、電影Her 描述AI陪伴孤獨寂寞的人們，
從現在來看，Siri、Cortana、Alexa 在內的智慧助理，已經有點樣貌，可以簡易聊天，
是否能發展成為與人類比擬的陪伴者、心理療癒師？
2017年5月14日 星期日
[政策] 外資熱錢推著跑 台幣還會走強？
大家都知道台灣有個13A總裁彭淮南，取得13A不容易，要同時兼顧通膨、匯率、利率與經濟成長，台灣在2011年也曾經升到28.632元，在貶值1.6元的過程中，台股也下跌了2000多點。
外資熱錢推著跑 台幣還會走強？
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5082456
Q1：台幣強勢的原因？
Q2：台幣強勢會有什麼影響？
Q3：因應的投資策略？
外資熱錢推著跑 台幣還會走強？
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5082456
Q1：台幣強勢的原因？
Q2：台幣強勢會有什麼影響？
Q3：因應的投資策略？
2017年5月6日 星期六
[商管] 對的技術趕上錯的時機
本周的主題為：對的技術趕上錯的時機
文章來源：https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0003757.html
(注意: 非哈佛商業評論訂閱用戶有文章瀏覽次數限制)
對於產業的創新技術，企業關心的是如何在正確的時機點切入，
避免錯過商機或是因過早投入而提前耗盡資源。
然而，新技術是否能快速取代舊技術，並成為市場主流，
不僅取決於新舊技術本身，也取決於產業的新舊生態系統的效力與成熟度。
透過分析 新技術生態系統克服障礙的速度 和 舊技術生態系統的延續存在的機會，
將可協助決策者判斷當前是否是合適的時機投入資源發展新技術。
在討論問題之前，若對於本文有疑問或不清楚的部分，
希望可以提出來大家一同討論。
討論問題：
- 如何判斷新生態系統發展的障礙是高或是低?
- 欲發展新技術之廠商該該如何降低新生態系統的發展障礙，以加速新生態系統的發展?
文章來源：https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0003757.html
(注意: 非哈佛商業評論訂閱用戶有文章瀏覽次數限制)
對於產業的創新技術，企業關心的是如何在正確的時機點切入，
避免錯過商機或是因過早投入而提前耗盡資源。
然而，新技術是否能快速取代舊技術，並成為市場主流，
不僅取決於新舊技術本身，也取決於產業的新舊生態系統的效力與成熟度。
透過分析 新技術生態系統克服障礙的速度 和 舊技術生態系統的延續存在的機會，
將可協助決策者判斷當前是否是合適的時機投入資源發展新技術。
在討論問題之前，若對於本文有疑問或不清楚的部分，
希望可以提出來大家一同討論。
討論問題：
- 如何判斷新生態系統發展的障礙是高或是低?
- 欲發展新技術之廠商該該如何降低新生態系統的發展障礙，以加速新生態系統的發展?
2017年4月29日 星期六
[心理]被討厭的勇氣
大家晚安，此周的主題是: "被討厭的勇氣" 這本書，
有鑑於並非所有人都閱讀過此本書，最後還是用網路文章的方式來呈現，
此篇網路文章為此周的主題: https://womany.net/read/article/7986
有鑑於並非所有人都閱讀過此本書，最後還是用網路文章的方式來呈現，
此篇網路文章為此周的主題: https://womany.net/read/article/7986
- 討論問題:
- 1. 被討厭的勇氣，是一個可以使人改變與證明自己活著的證據，
你認為，人類，有足夠的勇氣敢被討厭嗎?
- 2. 在職場上，人際關係的經營具有舉足輕重的腳色，若照此學派
的想法，避免權力鬥爭，避免介入課題，你會如何運用來維持人際關係?
- 3. 此學派認為並非過去的創傷所以導致今天的結果(乃因果論)
而是因為你想要達成甚麼目的所以你會這麼做(乃目的論)
你的想法是如何?真的所有的行為皆可如此簡易概括嗎?
- 有興趣可以參考: 博客來-書籍介紹http://www.books.com.tw/products/0010653153
- 另外貼上阿德勒的介紹: 阿爾弗雷德．阿德勒（Alfred Adler，1870-1937）
出生於維也納，是一位醫師、心理學家、兒童教育家，也是「個體心理學」的創始人，與佛洛伊德、榮格同為心理學三巨頭之一。他相信人的一切行為都有目的，並認為每個人都是不同的個體，研究過程也應該以個人的特殊心理經驗為對象。阿德勒的學說讓心理學從「生物性」轉向「社會性」，對心理學發展具有相當重要的意義，許多治療學派也都引用他的學說，他更被奉為家族治療的鼻祖。
2017年4月22日 星期六
[商管]準時上下班就是不認真?
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54335
法律對於勞動條件及相關權利諸如特休、育嬰假、資遣費等等皆有明文規定，但實務上常因為企業文化或是傳統價值觀導致無法落實。
另外上班時間通常為八小時，但可能因為主管還沒走、同事都在忙、或是老闆認為時間一到就走的人會有負面印象等等原因，導致經常性的使下班時間延後。
這次想跟各位聊聊這種現象～
1、你平常工作能夠準時上下班嗎?有沒有任何外在因素影響你需要早到或是晚走?(如主管還沒走，單位文化等等)
2、你服務的公司對於員工執行應有權利如婚假、育嬰假等等的態度如何？員工們是否能無顧忌的執行這些權利？
3、有些人對於執行這些權力，或是去爭取應有權利時嗤之以鼻，認為只要默默努力，老闆遲早會看到並加以獎賞，你對於這種觀點有什麼想法？有沒有相關經驗可以分享？
4、部分服務業會藉由事前的打掃、事後的交接等理由經常性的加長工時，但卻不將其視為加班，如果是你你會如何反應？
其他參考文章：
請戒掉加班才有生產力的迷思
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53267
英國：5點一到就準時下班
http://www.storm.mg/lifestyle/157324
準時下班錯了嗎？
https://oops.udn.com/oops/story/6767/1831291
========================================================================
4/23討論：
1、能否準時上下班與主管的信任度有關，除了有效的cover主管的需求或是業務，也可透過回報工作進度或是行程等讓主管了解。
2、育嬰假及相關勞動權利，雖法律有相關配套措施，但不同產業別以及公司規模皆影響落實的難度，或是不適用等等問題。如長假期間的人力缺口雖可請補助，但要培養可獨立執行業務的成本不容易估算，可能培養完成後原職位的人便已回岡位。
3、上市櫃公司或是規模較大的公司原則上皆遵守勞基法相關規定，唯相關勞動條件仍受企業文化或是潛規則所影響。
Lynn補充文章：
http://a.udn.com/focus/2017/04/13/27516/index.html
法律對於勞動條件及相關權利諸如特休、育嬰假、資遣費等等皆有明文規定，但實務上常因為企業文化或是傳統價值觀導致無法落實。
另外上班時間通常為八小時，但可能因為主管還沒走、同事都在忙、或是老闆認為時間一到就走的人會有負面印象等等原因，導致經常性的使下班時間延後。
這次想跟各位聊聊這種現象～
1、你平常工作能夠準時上下班嗎?有沒有任何外在因素影響你需要早到或是晚走?(如主管還沒走，單位文化等等)
2、你服務的公司對於員工執行應有權利如婚假、育嬰假等等的態度如何？員工們是否能無顧忌的執行這些權利？
3、有些人對於執行這些權力，或是去爭取應有權利時嗤之以鼻，認為只要默默努力，老闆遲早會看到並加以獎賞，你對於這種觀點有什麼想法？有沒有相關經驗可以分享？
4、部分服務業會藉由事前的打掃、事後的交接等理由經常性的加長工時，但卻不將其視為加班，如果是你你會如何反應？
其他參考文章：
請戒掉加班才有生產力的迷思
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53267
英國：5點一到就準時下班
http://www.storm.mg/lifestyle/157324
準時下班錯了嗎？
https://oops.udn.com/oops/story/6767/1831291
========================================================================
4/23討論：
1、能否準時上下班與主管的信任度有關，除了有效的cover主管的需求或是業務，也可透過回報工作進度或是行程等讓主管了解。
2、育嬰假及相關勞動權利，雖法律有相關配套措施，但不同產業別以及公司規模皆影響落實的難度，或是不適用等等問題。如長假期間的人力缺口雖可請補助，但要培養可獨立執行業務的成本不容易估算，可能培養完成後原職位的人便已回岡位。
3、上市櫃公司或是規模較大的公司原則上皆遵守勞基法相關規定，唯相關勞動條件仍受企業文化或是潛規則所影響。
Lynn補充文章：
http://a.udn.com/focus/2017/04/13/27516/index.html
2017年4月15日 星期六
[政府] 郵差加入長照？
郵差加入長照？ 中華郵政：不能經營 只能輔助
@ 摘錄重點
a 中華郵政今天表示， 他們不能經營長照，會從輔助性的立場配合社福單位及地方政府，為社會盡一分心力。發言人藍淑貞說，不會與日本郵政一樣成立子公司，也不會商業化。
b 由郵差自發性的關懷甚至送餐、下班後至獨居老人家打掃環境。
c 日本郵政是收費、契約式
@ 摘錄重點
a 中華郵政今天表示， 他們不能經營長照，會從輔助性的立場配合社福單位及地方政府，為社會盡一分心力。發言人藍淑貞說，不會與日本郵政一樣成立子公司，也不會商業化。
b 由郵差自發性的關懷甚至送餐、下班後至獨居老人家打掃環境。
c 日本郵政是收費、契約式
交通部新構想 要讓郵差加入長照行列
聯合／郵差做長照：部長的夢幻與現實
@ 摘錄重點
a 二○一三年底，日本郵便公司開闢「向老人問安」、「代購用品」等業務時，中華郵政即考慮跟進，但迄未付諸行動。
@ 摘錄重點
b 以日本郵局的作法為例，其服務方式是採取「會員制」，會員每月繳交一○五○日圓（約三百元台幣）的基本費，郵差則每月探視入會老人一次，並提供必要協助，同時將長者的情況回報給其不同住之家屬。如果每月再多繳二四○元，郵差可以每天致電慰問，並協助老人代購日常用品送上。
c 目的在協助親人能掌握老人的狀況，而不是直接介入照護。
d 日本郵便公司開辦「銀髮事業」，並不是為了要配合政府政策，而是對準時代的需要，推進郵政事業的轉型，以降低虧損。為此，日本郵政特別成立了新的事業部，叫「郵局守望相助服務」，來推廣這項業務。
【討論內容】
1、在目前郵局營運模式之下，比較可行的做法有哪些？
2、台灣若仿效日本郵便，開辦「老人關懷」業務，甚麼樣的收費方式與服務內容，你可以接受？
3、你認為台灣的環境、文化、人口組成結構適合將郵局結合老人關懷的業務嗎？為什麼？
4、以「郵局」開辦「老人關懷」業務，會讓你更放心嗎？
2017年4月8日 星期六
[商管] 如何提高營業額？
營業額提高的三個方法：一、更多的購買人數 二、更高的購買金額 三、更頻繁的購買次數
未來電商能生存的原因：讓客戶來買，但不只買一樣。
因為客戶購買第一個商品一定經過比價，所以引導商品很重要，進來賣場之後會因為滿額折扣或免運費找其他商品搭配，而這個為了湊滿額所多購買的商品就是利潤來源。
電商消費心理學：六大法則讓消費者Buy的秘訣
http://transbiz.com.tw/6-principles-of-ecommerce-consumer-psychology/
Amazon如何用消費心理成功打造「追加銷售」的方法
http://transbiz.com.tw/amazon-upselling-techniques/
善用 Bundle (搭售) 技巧 讓你的 Amazon 銷售無往不利！
http://transbiz.com.tw/amazon-bundle-sales/
延伸笑話：最優秀的推銷員
https://www.google.com.tw/amp/s/chaselcheng.wordpress.com/2014/03/24/%25E3%2580%258A%25E6%259C%2580%25E5%2584%25AA%25E7%25A7%2580%25E7%259A%2584%25E6%258E%25A8%25E9%258A%25B7%25E5%2593%25A1%25E3%2580%258B/amp/
討論問題：
問題一：你最常在網路上買什麼？為什麼？
問題二：你最希望從網路上得到甚麼樣幫助你購買的訊息？
問題三：你最常在哪一個網站買？為什麼？
問題四：假如是你做一個購物網站，你會用什麼主題來吸引消費者？
未來電商能生存的原因：讓客戶來買，但不只買一樣。
因為客戶購買第一個商品一定經過比價，所以引導商品很重要，進來賣場之後會因為滿額折扣或免運費找其他商品搭配，而這個為了湊滿額所多購買的商品就是利潤來源。
電商消費心理學：六大法則讓消費者Buy的秘訣
http://transbiz.com.tw/6-principles-of-ecommerce-consumer-psychology/
Amazon如何用消費心理成功打造「追加銷售」的方法
http://transbiz.com.tw/amazon-upselling-techniques/
善用 Bundle (搭售) 技巧 讓你的 Amazon 銷售無往不利！
http://transbiz.com.tw/amazon-bundle-sales/
延伸笑話：最優秀的推銷員
https://www.google.com.tw/amp/s/chaselcheng.wordpress.com/2014/03/24/%25E3%2580%258A%25E6%259C%2580%25E5%2584%25AA%25E7%25A7%2580%25E7%259A%2584%25E6%258E%25A8%25E9%258A%25B7%25E5%2593%25A1%25E3%2580%258B/amp/
討論問題：
問題一：你最常在網路上買什麼？為什麼？
問題二：你最希望從網路上得到甚麼樣幫助你購買的訊息？
問題三：你最常在哪一個網站買？為什麼？
問題四：假如是你做一個購物網站，你會用什麼主題來吸引消費者？
2017年4月1日 星期六
[政府]行政院8年8800億「前瞻基礎建設計畫」
>>國家發展<< 本周之聊聊，前瞻建設基礎計畫 >>導讀如下<
1. 先不論基礎建設計畫，你認為台灣目前最大的問題是甚麼呢?可能是人口老化，也可能是經濟疲弱，你怎麼想?
2. 本計畫包括「軌道建設」、「水環境建設」、「綠能建設」、「數位建設」及加強區域均衡的「城鄉建設」等五個項目，由你看，你認為何者是目前對台灣最好的發展?
3. 此計畫之推動，乃是有鑑於我國國內之投資動能不足，故由政府作為領頭羊帶動民間投資，但作為一般老百姓的我們，你是否可以預期看到或見到此計畫所帶動的相關產業投資和前景?
4. 其他延伸，以及實體書讀書會之相關討論
https://www.thenewslens.com/article/64335
補充: 一年台灣總預算約兩兆，8年8800億，約略等於1年1100億，占每年總預算5.5%
========================================
<<補充資料>>
David:
行政院之計畫草案
http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=F582F14F100181C7
相關投資金額和預期民間投資量
https://newtalk.tw/news/view/2017-03-23/83398
Miki:
十大建設：反對聲浪中的奇蹟
https://zh.m.wikipedia.org/zh-tw/%E5%8D%81%E5%A4%A7%E5%BB%BA%E8%A8%AD
十大建設是他出的錢，跟台灣關係最密切的阿拉伯國王
https://youtu.be/aYFRG5W8EEA
軍公教18趴歷史由來
https://m.facebook.com/retire.mocs.gov.tw/posts/1685418055045451
前瞻基礎建設計劃：簡報改造示範， 10分鐘學簡報
https://youtu.be/on9BPJqa1Ss
記者嗆前瞻基礎建設計劃
https://youtu.be/q8MCla-t_gQ
1. 先不論基礎建設計畫，你認為台灣目前最大的問題是甚麼呢?可能是人口老化，也可能是經濟疲弱，你怎麼想?
2. 本計畫包括「軌道建設」、「水環境建設」、「綠能建設」、「數位建設」及加強區域均衡的「城鄉建設」等五個項目，由你看，你認為何者是目前對台灣最好的發展?
3. 此計畫之推動，乃是有鑑於我國國內之投資動能不足，故由政府作為領頭羊帶動民間投資，但作為一般老百姓的我們，你是否可以預期看到或見到此計畫所帶動的相關產業投資和前景?
4. 其他延伸，以及實體書讀書會之相關討論
https://www.thenewslens.com/article/64335
補充: 一年台灣總預算約兩兆，8年8800億，約略等於1年1100億，占每年總預算5.5%
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<<補充資料>>
David:
行政院之計畫草案
http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=F582F14F100181C7
相關投資金額和預期民間投資量
https://newtalk.tw/news/view/2017-03-23/83398
Miki:
十大建設：反對聲浪中的奇蹟
https://zh.m.wikipedia.org/zh-tw/%E5%8D%81%E5%A4%A7%E5%BB%BA%E8%A8%AD
十大建設是他出的錢，跟台灣關係最密切的阿拉伯國王
https://youtu.be/aYFRG5W8EEA
軍公教18趴歷史由來
https://m.facebook.com/retire.mocs.gov.tw/posts/1685418055045451
前瞻基礎建設計劃：簡報改造示範， 10分鐘學簡報
https://youtu.be/on9BPJqa1Ss
記者嗆前瞻基礎建設計劃
https://youtu.be/q8MCla-t_gQ
2017年3月25日 星期六
[政策]無條件基本收入
大家周末愉快～
這次想聊聊「無條件基本收入」。（Universal／Unconditional Basic Income，簡稱UBI），歐洲在過去幾年已經引起廣大的討論，政大也在今年3/18舉辦了亞太地區無條件基本收入的國際研討會。
https://www.twreporter.org/a/opinion-understand-basic-income
無條件基本收入這制度不審查任何條件與資格，由政府或團體組織定期定額發給全體成員（人民）足以滿足基本生活條件之金錢的一種制度。藉以解決貧窮與技術性失業的一種措施。
這個制度影響的層面非常廣，所以想聽聽各位的想法順便動動腦～
1.你對這種制度有什麼想法？
2.如果你有基本收入，你還會工作嗎？
2.1如果會，理由是什麼？這時候你工作的心態會有什麼改變？
2.2如果不會，理由是什麼？那你會如何利用你多出來的時間？
3.有研究者指出UBI執行後能提高工作滿意度同時能迫使企業改善工作環境，你認同嗎?
4.若不考慮政策可行性(財源、發放金額、如何認定可滿足基本生活等)，你支持這種制度嗎？
5.有另一派說法提到人們從事的工作很多都是沒有真實目的，只是為了求溫飽，但基本收入提供人們財務自由，可讓人們追求更有用與值得的工作，反而能提高科技及人文等發展。你認同這種說法嗎？
========================================================================
討論後整理：
台北市低收入戶補助表
http://www.dosw.gov.taipei/ct.asp?xItem=86877785&ctNode=72403&mp=107001
台灣106各區最低生活費報表
www.mohw.gov.tw/cht/DOS/DisplayStatisticFile.aspx?d=31932
該試驗選定的560歐元發放水準，只是「基本收入」，而非「全額基本收入」（full basic income），後者在芬蘭的標準在1,000歐元以上。
http://www.chinatimes.com/newspapers/20170108000208-260209
荷蘭 發900
https://dq.yam.com/post.php?id=4223
每天工作六小時行不行? 瑞典政府實驗結果出爐
https://dq.yam.com/post.php?id=7094
以前也有其他國家測試過「基本收入」的效用，像是印度和馬拉威，不過最有名的還是加拿大曼尼托巴省多芬市的社會實驗。
1974到 1979年，多芬市執行了所謂的米糠計畫(The Mincome program, 註)，依照每個人收入多寡，定期發錢給全體市民。
----
「女性也可以請較長的產假。」
參加米糠計畫的民眾也比較少上醫院，多芬市的衛生機構發現，民眾罹患和心理健康相關的疾病減少了，花在看病的費用也減少了。
這次想聊聊「無條件基本收入」。（Universal／Unconditional Basic Income，簡稱UBI），歐洲在過去幾年已經引起廣大的討論，政大也在今年3/18舉辦了亞太地區無條件基本收入的國際研討會。
https://www.twreporter.org/a/opinion-understand-basic-income
無條件基本收入這制度不審查任何條件與資格，由政府或團體組織定期定額發給全體成員（人民）足以滿足基本生活條件之金錢的一種制度。藉以解決貧窮與技術性失業的一種措施。
這個制度影響的層面非常廣，所以想聽聽各位的想法順便動動腦～
1.你對這種制度有什麼想法？
2.如果你有基本收入，你還會工作嗎？
2.1如果會，理由是什麼？這時候你工作的心態會有什麼改變？
2.2如果不會，理由是什麼？那你會如何利用你多出來的時間？
3.有研究者指出UBI執行後能提高工作滿意度同時能迫使企業改善工作環境，你認同嗎?
4.若不考慮政策可行性(財源、發放金額、如何認定可滿足基本生活等)，你支持這種制度嗎？
5.有另一派說法提到人們從事的工作很多都是沒有真實目的，只是為了求溫飽，但基本收入提供人們財務自由，可讓人們追求更有用與值得的工作，反而能提高科技及人文等發展。你認同這種說法嗎？
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討論後整理：
台北市低收入戶補助表
http://www.dosw.gov.taipei/ct.asp?xItem=86877785&ctNode=72403&mp=107001
台灣106各區最低生活費報表
www.mohw.gov.tw/cht/DOS/DisplayStatisticFile.aspx?d=31932
該試驗選定的560歐元發放水準，只是「基本收入」，而非「全額基本收入」（full basic income），後者在芬蘭的標準在1,000歐元以上。
http://www.chinatimes.com/newspapers/20170108000208-260209
荷蘭 發900
https://dq.yam.com/post.php?id=4223
每天工作六小時行不行? 瑞典政府實驗結果出爐
https://dq.yam.com/post.php?id=7094
以前也有其他國家測試過「基本收入」的效用，像是印度和馬拉威，不過最有名的還是加拿大曼尼托巴省多芬市的社會實驗。
1974到 1979年，多芬市執行了所謂的米糠計畫(The Mincome program, 註)，依照每個人收入多寡，定期發錢給全體市民。
----
「女性也可以請較長的產假。」
參加米糠計畫的民眾也比較少上醫院，多芬市的衛生機構發現，民眾罹患和心理健康相關的疾病減少了，花在看病的費用也減少了。
2017年3月18日 星期六
[政府]誰在扯台灣棒球的後腿?
https://buzzorange.com/2017/03/08/struggle-of-baseball/
1. 運動類型的工作，適合由誰來負責？私人？公部門？
2. 球隊不願派出球員參賽，你覺得合理嗎？為什麼？
3. 就諸多新聞看起來，公部門似乎沒有成為合適的調配方，你覺得可以怎麼改善？
4. 像運動員這樣特殊的工作特性，你覺得現在的福利與權益對他們是否友善？或有什麼其他的想法嗎？
5. 粗淺討論，如果由中華職棒來主導這次經典賽會不會更適宜？
6. 在掛上了國家利益的名牌後，個人之於國家，是你會怎麼做選擇呢？
============================================
<<會後討論>>
家寧:
1.以體育署此所處的高度及正當性，適時的參與棒協及中職兩個私人機構間的協調，可加強雙方的合作達到雙贏的目的，同時可提升國際賽事表現。
2.國際賽事被徵招除了代表自己在國內有一定的水準外，出國比賽也能提到個人在國際的能見度；但個人的意願不論參加與否皆合情合理。
3.台灣棒球除了兩大私人團體間合作不順，市場基數不大、過去數次假球案等等，皆導致台灣棒球市場還有改善的空間。否則以中職平均薪資15萬、韓職30萬、日職90萬而言，考慮物價水平後仍偏低，可能無法吸引一流人才。
<<補充>>
David:
https://buzzorange.com/2017/03/17/baseball-association-member/
https://buzzorange.com/2016/08/08/tw-sport-issue/
1. 運動類型的工作，適合由誰來負責？私人？公部門？
2. 球隊不願派出球員參賽，你覺得合理嗎？為什麼？
3. 就諸多新聞看起來，公部門似乎沒有成為合適的調配方，你覺得可以怎麼改善？
4. 像運動員這樣特殊的工作特性，你覺得現在的福利與權益對他們是否友善？或有什麼其他的想法嗎？
5. 粗淺討論，如果由中華職棒來主導這次經典賽會不會更適宜？
6. 在掛上了國家利益的名牌後，個人之於國家，是你會怎麼做選擇呢？
============================================
<<會後討論>>
家寧:
1.以體育署此所處的高度及正當性，適時的參與棒協及中職兩個私人機構間的協調，可加強雙方的合作達到雙贏的目的，同時可提升國際賽事表現。
2.國際賽事被徵招除了代表自己在國內有一定的水準外，出國比賽也能提到個人在國際的能見度；但個人的意願不論參加與否皆合情合理。
3.台灣棒球除了兩大私人團體間合作不順，市場基數不大、過去數次假球案等等，皆導致台灣棒球市場還有改善的空間。否則以中職平均薪資15萬、韓職30萬、日職90萬而言，考慮物價水平後仍偏低，可能無法吸引一流人才。
<<補充>>
David:
https://buzzorange.com/2017/03/17/baseball-association-member/
https://buzzorange.com/2016/08/08/tw-sport-issue/
2017年3月12日 星期日
[商管] 為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你
一例一休政策讓許多的公司制定應變措施。這週就來聊聊「變革」吧。
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54125
為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你
當公司提出要改變一些內部規則、流程的時候，通常都會引起員工的群體譁然，尤其事前沒有聽到風聲的時候，更會讓員工感到不知所措也不知所以然，員工心裡有許多的疑惑還有不確定感導致辦公室內人心惶惶。
1、文中整理出抗拒改變的四大原因，
1a 你有想要補充的看法嗎？
1b 過往的經驗是否有經歷公司規則改變的事件（ 工作流程、福利、額外的做事份量…）？談談你身處其中的過程還有心理轉變過程。若是身為主管，你會如何引導部屬接受改變？或者有可以學習的好例子？
1c 當自己覺得能力不足以應付改變的時候，除了調整心態，還會怎麼做呢？
2、提出改變往往吃力不討好，你有過提出什麼想法，主管接受你的提議，讓工作小組工作風氣更好的經驗嗎？你如何讓主管接受你的提議呢？
==========
討論後整理
家寧
1.抗拒改變除了人類天生會想到待在舒適圈內而排斥外，也可能是因為若目前的環境沒有問題，不一定找的到原因去支持改變所要付出的額外成本或是風險。
2.若因客戶的回饋導致平行單位間的工作流程若需修正，通常需要更上層的主管出面主持協調，否則很難評斷是否真的是哪個單位的環節需要調整，也不 定會造成齊。
回想：印象中是類似「平行單位也會被本位主義綁住 因看不到全貌而不會互相信服」之類
3.新創公司跟成熟的公司相比，成熟公司的所有流程原則上皆行之有年，行之有年代表至少有一定的可行性，若要改變除非有顯見的問題，或許是要更充足的誘因使公司推動改變。
4.若須說服下屬為何要改變，除了向其說明既然此為上級交辦，代表其對於公司整體一定有好處這種方法外，也能透過說話的技巧，讓其感同身受到改變所帶來的好處，藉此達到使其改變的目的。不過員工是否對公司有歸屬感有很大的影響。
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54125
為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你
當公司提出要改變一些內部規則、流程的時候，通常都會引起員工的群體譁然，尤其事前沒有聽到風聲的時候，更會讓員工感到不知所措也不知所以然，員工心裡有許多的疑惑還有不確定感導致辦公室內人心惶惶。
1、文中整理出抗拒改變的四大原因，
1a 你有想要補充的看法嗎？
1b 過往的經驗是否有經歷公司規則改變的事件（ 工作流程、福利、額外的做事份量…）？談談你身處其中的過程還有心理轉變過程。若是身為主管，你會如何引導部屬接受改變？或者有可以學習的好例子？
1c 當自己覺得能力不足以應付改變的時候，除了調整心態，還會怎麼做呢？
2、提出改變往往吃力不討好，你有過提出什麼想法，主管接受你的提議，讓工作小組工作風氣更好的經驗嗎？你如何讓主管接受你的提議呢？
==========
討論後整理
家寧
1.抗拒改變除了人類天生會想到待在舒適圈內而排斥外，也可能是因為若目前的環境沒有問題，不一定找的到原因去支持改變所要付出的額外成本或是風險。
2.若因客戶的回饋導致平行單位間的工作流程若需修正，通常需要更上層的主管出面主持協調，否則很難評斷是否真的是哪個單位的環節需要調整，也不 定會造成齊。
回想：印象中是類似「平行單位也會被本位主義綁住 因看不到全貌而不會互相信服」之類
3.新創公司跟成熟的公司相比，成熟公司的所有流程原則上皆行之有年，行之有年代表至少有一定的可行性，若要改變除非有顯見的問題，或許是要更充足的誘因使公司推動改變。
4.若須說服下屬為何要改變，除了向其說明既然此為上級交辦，代表其對於公司整體一定有好處這種方法外，也能透過說話的技巧，讓其感同身受到改變所帶來的好處，藉此達到使其改變的目的。不過員工是否對公司有歸屬感有很大的影響。
2017年3月1日 星期三
[商管]如何有效的進行績效評估
>>好像聊過了<< 本周之聊聊，績效評估 >>導讀如下<<
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5005474
1. 就你過去的職涯中，你認為公司的績效評估有需要改進的地方嗎?又或者有很好的地方值得分享與討論的呢?如果覺得都大體OK，可否分享一下績效評估的過程機制?
2. (接續第1題) 績效總是和年終獎賞或者其他附加酬勞有一定程度的掛勾，就你經驗而言這樣的連帶關係是否會影響你更努力去達成所設定的績效目標?
3. 就你自己的觀點而言，你認為績效評估是否有助於公司的整體提升呢?又或者純粹是流於形式?原因為何?
4. 文章中有提到績效評估的三個重要關鍵
a. 創造對話的機會
b. 要指導員工未來的發展
c. 達成雙向的溝通
若一間公司有良好的績效評估機制(如上)
你認為他是否是最重要影響你工作幸福度的因子呢?
==============================================
<<會後討論>>
家寧:
1.績效評估對於公司的營運及整體提升幫助有限，且由於工作績效難以量化，所以對於員工而言難以感同身受，反而是公司負責人能夠希望看到此績效評核的結果。
2.績效評核的結果若與實質的獎賞有掛勾，對於員工針對績效評核內容的表現意願有正向的幫助，否則易流於形式。
3.若要改良績效考核的方法或是制度，能夠得到主管的支持很重要，否則對於員工而言改變的動機比較薄弱。
4.若無績效評核制度，可能使員工抱有表現好壞皆無差別的負面影響；但若考核制度不公或是齊頭式的平等，對公司仍無正面的幫助
David:
趁記憶鮮明，趕快來記錄我的想法，
1. 績效制度和產業以及公司之不同有極大差異，不能相提並論
2. 績效制度與獎酬的驅使動力之連動關係很大一部份是著重重複性工作
3. 若績效制度不能擺脫由老闆單方向的審核，很容易流於形式
4. 不優良的績效制度雖然不能提供個人成長，卻能鞭策員工的日常工作
5. 指導(Coaching)，也是員工對於影響工作幸福度之一中重要的關鍵因子
<<補充資料>>
家寧: vavle員工手冊：
http://dl.pcgamer.com/Valve_Handbook_LowRes.pdf
家寧: 想到先前看過公開薪水的議題，雖然不是在說績效考核﹑但是覺得跟管理有點相關
https://www.youtube.com/watch?v=ZShxShk4KqA
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5005474
1. 就你過去的職涯中，你認為公司的績效評估有需要改進的地方嗎?又或者有很好的地方值得分享與討論的呢?如果覺得都大體OK，可否分享一下績效評估的過程機制?
2. (接續第1題) 績效總是和年終獎賞或者其他附加酬勞有一定程度的掛勾，就你經驗而言這樣的連帶關係是否會影響你更努力去達成所設定的績效目標?
3. 就你自己的觀點而言，你認為績效評估是否有助於公司的整體提升呢?又或者純粹是流於形式?原因為何?
4. 文章中有提到績效評估的三個重要關鍵
a. 創造對話的機會
b. 要指導員工未來的發展
c. 達成雙向的溝通
若一間公司有良好的績效評估機制(如上)
你認為他是否是最重要影響你工作幸福度的因子呢?
==============================================
<<會後討論>>
家寧:
1.績效評估對於公司的營運及整體提升幫助有限，且由於工作績效難以量化，所以對於員工而言難以感同身受，反而是公司負責人能夠希望看到此績效評核的結果。
2.績效評核的結果若與實質的獎賞有掛勾，對於員工針對績效評核內容的表現意願有正向的幫助，否則易流於形式。
3.若要改良績效考核的方法或是制度，能夠得到主管的支持很重要，否則對於員工而言改變的動機比較薄弱。
4.若無績效評核制度，可能使員工抱有表現好壞皆無差別的負面影響；但若考核制度不公或是齊頭式的平等，對公司仍無正面的幫助
David:
趁記憶鮮明，趕快來記錄我的想法，
1. 績效制度和產業以及公司之不同有極大差異，不能相提並論
2. 績效制度與獎酬的驅使動力之連動關係很大一部份是著重重複性工作
3. 若績效制度不能擺脫由老闆單方向的審核，很容易流於形式
4. 不優良的績效制度雖然不能提供個人成長，卻能鞭策員工的日常工作
5. 指導(Coaching)，也是員工對於影響工作幸福度之一中重要的關鍵因子
<<補充資料>>
家寧: vavle員工手冊：
http://dl.pcgamer.com/Valve_Handbook_LowRes.pdf
家寧: 想到先前看過公開薪水的議題，雖然不是在說績效考核﹑但是覺得跟管理有點相關
https://www.youtube.com/watch?v=ZShxShk4KqA
2017年2月26日 星期日
[商管]過勞
連假愉快～
鄰國日本在本月24號起實施Premium Friday政策(超值星期五)
剛好國內也有一例一休及大客車的事件
這次想聊聊關於過勞的議題
https://www.mirrormedia.mg/story/20170123int_japanpremiumfriday/
1.Premium Friday的實施除了提振低迷的消費外，同時也想改善日本普遍過勞的現象，你對於這種政策有什麼想法？
2.文章內提到東亞各國工時普遍過長，你的工作或是同事會有過勞的現象嗎？大概是因為什麼原因？
3.即時通訊軟體的普及，導致部分企業有24小時待命的不成文規定存在，你有沒有類似的經驗？
4.你有沒有聽過「工作做不完是你能力不足」、「事情沒做完還想休假」等偏向職場霸凌的話語以強制你加班？若碰到時你會如何反應？
5.東西方文化對於工作的定位有所差異，如文中提到的「疲憊比卓越更有美德」，認為工作是人價值的體現，你對於這種觀念有什麼想法？
========================================================================
討論後整理：
1. 在台灣，有強制性的勞基法在落實上都有難度了，鼓勵性質的休假政策在執行時要更加考慮到企業有無誘因及配套措施，否則可能淪為空談。
2.部分產業別或是業務性質因為職務上的必要，仍會利用即時通訊軟體進行聯繫，但其不應取代正式的流程，也不適合讓工作滲透到休閒的時間。
3.工作理當只是體現人類價值的一部份，如何在工作內找到意義或是找到一個更為崇高的理念，可以有效的激勵自己在工作上的心態及表現，樂在其中時便不會感覺到自己正在工作。
當台灣還在吵「一例一休」，日本「周休3日」的企業是10年前3倍
https://www.thenewslens.com/article/60117
出版社老闆一週只讓員工上四天班的秘密
http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=2926&type=Blog&p=1
日本勞動環境及勞動法令簡介
www.klg.gov.tw/upload/cht/article/JAPAN%20LABOR.doc
<日本超值週五>追蹤報導 https://buzzorange.com/techorange/2017/03/08/premium-friday-ppap/
鄰國日本在本月24號起實施Premium Friday政策(超值星期五)
剛好國內也有一例一休及大客車的事件
這次想聊聊關於過勞的議題
https://www.mirrormedia.mg/story/20170123int_japanpremiumfriday/
1.Premium Friday的實施除了提振低迷的消費外，同時也想改善日本普遍過勞的現象，你對於這種政策有什麼想法？
2.文章內提到東亞各國工時普遍過長，你的工作或是同事會有過勞的現象嗎？大概是因為什麼原因？
3.即時通訊軟體的普及，導致部分企業有24小時待命的不成文規定存在，你有沒有類似的經驗？
4.你有沒有聽過「工作做不完是你能力不足」、「事情沒做完還想休假」等偏向職場霸凌的話語以強制你加班？若碰到時你會如何反應？
5.東西方文化對於工作的定位有所差異，如文中提到的「疲憊比卓越更有美德」，認為工作是人價值的體現，你對於這種觀念有什麼想法？
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討論後整理：
1. 在台灣，有強制性的勞基法在落實上都有難度了，鼓勵性質的休假政策在執行時要更加考慮到企業有無誘因及配套措施，否則可能淪為空談。
2.部分產業別或是業務性質因為職務上的必要，仍會利用即時通訊軟體進行聯繫，但其不應取代正式的流程，也不適合讓工作滲透到休閒的時間。
3.工作理當只是體現人類價值的一部份，如何在工作內找到意義或是找到一個更為崇高的理念，可以有效的激勵自己在工作上的心態及表現，樂在其中時便不會感覺到自己正在工作。
當台灣還在吵「一例一休」，日本「周休3日」的企業是10年前3倍
https://www.thenewslens.com/article/60117
出版社老闆一週只讓員工上四天班的秘密
http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=2926&type=Blog&p=1
日本勞動環境及勞動法令簡介
www.klg.gov.tw/upload/cht/article/JAPAN%20LABOR.doc
<日本超值週五>追蹤報導 https://buzzorange.com/techorange/2017/03/08/premium-friday-ppap/
2017年2月19日 星期日
[政府]就服法52條修正案通過，但台灣移工制度還有好幾哩路要走
https://asean.thenewslens.com/article/52758
1.是否有認識的人，或配合的單位，有聘雇過移工的經驗？
2.承上題，會考慮聘雇移工嗎？為什麼？
3.你覺得這樣的修法如何？（解除三年必須離境的規定）
4.你覺得移工的工作環境如何？可以怎麼樣做改善？
5.由移工延伸出的新住民、教育等影響，你覺得可能會有哪些呢？
6.北車的移工（或新住民）聚會，你的觀感是什麼？
===========================
<<會後討論>>
家寧:
1.移工的性質多為照顧工或是勞力密集的工作，不一定會排擠本地勞工的工作權，因為部分台灣人寧願從事較低薪的服務業也不願意從事高勞力的職業。
2.部分照顧工在用餐時間會被要求與雇主同桌共餐，雇主可能出自好意但其實移工感受到的只是壓力與不自在。
3.台北車站的移工聚會有其存在的必要，但是政府或相關權責單位應更有計畫的規劃聚會場地。
4.移工的工作環境與雇主息息相關，部分雇主僅將其視為低成本的勞動力，也因為其取代性高所以不會去提供較好的工作環境。
5.政策對於移工的漠視與執行上的不確實，一部分屬於政府與資方上下交相賊的結果。
6.三年回國的爭議其實是假議題，重點應在於重複收取且高昂的仲介費。
1.是否有認識的人，或配合的單位，有聘雇過移工的經驗？
2.承上題，會考慮聘雇移工嗎？為什麼？
3.你覺得這樣的修法如何？（解除三年必須離境的規定）
4.你覺得移工的工作環境如何？可以怎麼樣做改善？
5.由移工延伸出的新住民、教育等影響，你覺得可能會有哪些呢？
6.北車的移工（或新住民）聚會，你的觀感是什麼？
===========================
<<會後討論>>
家寧:
1.移工的性質多為照顧工或是勞力密集的工作，不一定會排擠本地勞工的工作權，因為部分台灣人寧願從事較低薪的服務業也不願意從事高勞力的職業。
2.部分照顧工在用餐時間會被要求與雇主同桌共餐，雇主可能出自好意但其實移工感受到的只是壓力與不自在。
3.台北車站的移工聚會有其存在的必要，但是政府或相關權責單位應更有計畫的規劃聚會場地。
4.移工的工作環境與雇主息息相關，部分雇主僅將其視為低成本的勞動力，也因為其取代性高所以不會去提供較好的工作環境。
5.政策對於移工的漠視與執行上的不確實，一部分屬於政府與資方上下交相賊的結果。
6.三年回國的爭議其實是假議題，重點應在於重複收取且高昂的仲介費。
2017年2月11日 星期六
[商管] 員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」
剛剛吃完好吃的湯圓，這次來聊聊之前提過的歸屬感、參與感吧！
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50317
員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」
1、歸屬感是一個人融入群體、與群體互動互助、共生共榮的氛圍跡象，歸屬感強度夠高時，更能夠促使你自發性願意投入奉獻，不會過於計算工時、勞力付出...，也勝於外在激勵因素〔薪水、獎金、特別禮遇...〕讓你歡喜做甘願受。
除了文中提到的巧思：一般名片、特別版名片、識別證，你有想過、聽過、遇過甚麼方式，有助於提高歸屬感？
2、符合組織策略計劃的前提下，依據員工興趣而指派特別任務給他，除了是信任他的能力外，還包含了哪些元素〔員工特質、組織彈性、領導風格...〕？
在你過往的經驗中，有被指派過或者協助同仁的「特別專案」嗎？
3、從文中得知，互動與參與感越高的團隊，員工向心力與滿足感越高，讓員工在例行公事外，還有個肩負帶領、規劃、完成專案的任務，實際經驗了擔任專案負責人的過程。
除了專案型的方法，還有甚麼可行的方法，可以提高員工向心力與滿足感？〔尾牙表演算是嗎？〕
4、下面這篇文章有提到
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53849
為什麼好人才都待不住？可能是組織沒做好這5件事
4a、藉由找出工作價值，產生歸屬感。你認同嗎？你的想法是？
4b、提升參與度，增加組織凝聚力
透過內部發佈會、競賽的型式，來提升員工的認同感與價值感。
你有過類似經驗嗎？效果如何？
4c、正確定義組織內部的問題似乎不是容易的事，可以透過哪些方法來看出問題根源？
===============
討論後整理
家寧
1.部分員工在工作上使用名片的機會不多，但讓員工參與製作或是選擇能增加其歸屬感。團隊對於新成員的態度皆影響員工的去留
2.公司舉辦的活動比諸如尾牙等較難使員工增加歸屬感，但能增加員工團體間的向心力(有共同的目標與敵人:就是公司)
3.員工留不住可能受限於中小型企業並非持續成長，導致未來發展性不足或是沒有成長的機會
4.主管對於下屬的留心能讓員工感覺到被重視，而並非只是將他當作一個零件看待，這種態度能夠提高員工的歸屬感。
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50317
員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」
1、歸屬感是一個人融入群體、與群體互動互助、共生共榮的氛圍跡象，歸屬感強度夠高時，更能夠促使你自發性願意投入奉獻，不會過於計算工時、勞力付出...，也勝於外在激勵因素〔薪水、獎金、特別禮遇...〕讓你歡喜做甘願受。
除了文中提到的巧思：一般名片、特別版名片、識別證，你有想過、聽過、遇過甚麼方式，有助於提高歸屬感？
2、符合組織策略計劃的前提下，依據員工興趣而指派特別任務給他，除了是信任他的能力外，還包含了哪些元素〔員工特質、組織彈性、領導風格...〕？
在你過往的經驗中，有被指派過或者協助同仁的「特別專案」嗎？
3、從文中得知，互動與參與感越高的團隊，員工向心力與滿足感越高，讓員工在例行公事外，還有個肩負帶領、規劃、完成專案的任務，實際經驗了擔任專案負責人的過程。
除了專案型的方法，還有甚麼可行的方法，可以提高員工向心力與滿足感？〔尾牙表演算是嗎？〕
4、下面這篇文章有提到
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53849
為什麼好人才都待不住？可能是組織沒做好這5件事
4a、藉由找出工作價值，產生歸屬感。你認同嗎？你的想法是？
4b、提升參與度，增加組織凝聚力
透過內部發佈會、競賽的型式，來提升員工的認同感與價值感。
你有過類似經驗嗎？效果如何？
4c、正確定義組織內部的問題似乎不是容易的事，可以透過哪些方法來看出問題根源？
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討論後整理
家寧
1.部分員工在工作上使用名片的機會不多，但讓員工參與製作或是選擇能增加其歸屬感。團隊對於新成員的態度皆影響員工的去留
2.公司舉辦的活動比諸如尾牙等較難使員工增加歸屬感，但能增加員工團體間的向心力(有共同的目標與敵人:就是公司)
3.員工留不住可能受限於中小型企業並非持續成長，導致未來發展性不足或是沒有成長的機會
4.主管對於下屬的留心能讓員工感覺到被重視，而並非只是將他當作一個零件看待，這種態度能夠提高員工的歸屬感。
2017年2月5日 星期日
[商管]轉換跑道
新年快樂！
剛過完年想聊聊這個時候經常會碰到的話題
就是「轉換跑道」
https://www.managertoday.com.tw/index.php/articles/view/53887
1.什麼情況下會讓你決定要離職？離職時你會怎麼提？
2.文章內有提到許多法律規定的權利，在閱讀文章前你對於這些權利清楚嗎？平常是否會主動了解這些資訊？為什麼？
3.部分權利在在職時就已經不容易落實，你平時會爭取法律所賦予的這些應得權利嗎？
4.承上題，那離職時你會據理爭取你應得的權利嗎？會與不會的原因分別是？
5.離職時有沒有被刁難過的經驗？如果有那你如何因應？
6.傳統與現在的觀念常有出入，部分老一輩的人認為爭取這些權利「很敢」或是「很過分」，你有沒有碰過類似的經驗？對於這種觀念上的差異你有什麼想法？
========================================================================
討論後整理：
1.除了公司與職位的發展性外，公司的人際關係與主管的個性也是離職時會考慮的原因。另外隨著年齡及包袱的增加，決定難免偏向安穩。
2.若已找好offer在提離職時通常會比較順利。（會被祝福）
3.求職時可透過招募資訊及實際面試時先了解公司在遵守勞基法方面的態度，可先過濾掉無良的企業；離職時考慮到情面，若相差無幾則相關權利原則上不會極力爭取。
4.離職時的交接除了可訓練自己的統整能力外，也影響離職後他人的評價。
剛過完年想聊聊這個時候經常會碰到的話題
就是「轉換跑道」
https://www.managertoday.com.tw/index.php/articles/view/53887
1.什麼情況下會讓你決定要離職？離職時你會怎麼提？
2.文章內有提到許多法律規定的權利，在閱讀文章前你對於這些權利清楚嗎？平常是否會主動了解這些資訊？為什麼？
3.部分權利在在職時就已經不容易落實，你平時會爭取法律所賦予的這些應得權利嗎？
4.承上題，那離職時你會據理爭取你應得的權利嗎？會與不會的原因分別是？
5.離職時有沒有被刁難過的經驗？如果有那你如何因應？
6.傳統與現在的觀念常有出入，部分老一輩的人認為爭取這些權利「很敢」或是「很過分」，你有沒有碰過類似的經驗？對於這種觀念上的差異你有什麼想法？
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討論後整理：
1.除了公司與職位的發展性外，公司的人際關係與主管的個性也是離職時會考慮的原因。另外隨著年齡及包袱的增加，決定難免偏向安穩。
2.若已找好offer在提離職時通常會比較順利。（會被祝福）
3.求職時可透過招募資訊及實際面試時先了解公司在遵守勞基法方面的態度，可先過濾掉無良的企業；離職時考慮到情面，若相差無幾則相關權利原則上不會極力爭取。
4.離職時的交接除了可訓練自己的統整能力外，也影響離職後他人的評價。
2017年1月20日 星期五
[商管]老闆永遠是對的—錯誤指令更要認真執行
http://lingyi9999.pixnet.net/blog/post/116943778
嗨周末愉快，這周想和大家討論看看關於指令&執行。
1. 你認同文章所說「老闆永遠是對的」嗎？
2. 在過去經驗中，當想法與主管(老闆)不同的時候，會提出建議嗎？
3. 如果在執行過程中發現老闆指令有問題，這時候會再度提出建議嗎？
4. 如果依著主管的建議處理，結果是不好的結果，在大老闆面前會說出真正的原因嗎？為什麼？
5. 呈上題，如果決定的處理方式會使你的考績或是工作能力受影響，你還是會那樣做嗎？或者會改變作法呢？
6. 文章末的「錯誤指令更要認真執行」，你覺得有幫助嗎？
7. 能否分享看看過去與主管(老闆)給建議的經驗呢？對方的反應又是這麼樣呢？
8. 如果自己是主管，會喜歡給出建議的下屬嗎？,他的建議會影響你作決定嗎？
======================================
<<會後討論>>
家寧:
1.提出的建議若牽涉到企業文化或是其他無法變動的事物，通常不太會被接納。但主管的反應大大影響員工下次提出建議之意願。
2.職位高且有豐富經歷之主管，與新創事業之主管相比通常比較守舊，相對也較不願意接受新的做法，因為被過去成功的經驗所綁架；而新創事業本身也還在嘗試各種不同的可能。
3.即使表達的內容相同，年齡與職位高低仍影響說話的份量。
4.究責時不推卸，但須有技巧的表達抉擇不是一個人就可以決定，應由所有參與者共同承擔(論功時亦同)。
5.溝通時盡量將雙方當成利害共同體，表達時以達到雙贏為目標，他人接納的機會會比較大(平行單位與直屬主管皆同)。
嗨周末愉快，這周想和大家討論看看關於指令&執行。
1. 你認同文章所說「老闆永遠是對的」嗎？
2. 在過去經驗中，當想法與主管(老闆)不同的時候，會提出建議嗎？
3. 如果在執行過程中發現老闆指令有問題，這時候會再度提出建議嗎？
4. 如果依著主管的建議處理，結果是不好的結果，在大老闆面前會說出真正的原因嗎？為什麼？
5. 呈上題，如果決定的處理方式會使你的考績或是工作能力受影響，你還是會那樣做嗎？或者會改變作法呢？
6. 文章末的「錯誤指令更要認真執行」，你覺得有幫助嗎？
7. 能否分享看看過去與主管(老闆)給建議的經驗呢？對方的反應又是這麼樣呢？
8. 如果自己是主管，會喜歡給出建議的下屬嗎？,他的建議會影響你作決定嗎？
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<<會後討論>>
家寧:
1.提出的建議若牽涉到企業文化或是其他無法變動的事物，通常不太會被接納。但主管的反應大大影響員工下次提出建議之意願。
2.職位高且有豐富經歷之主管，與新創事業之主管相比通常比較守舊，相對也較不願意接受新的做法，因為被過去成功的經驗所綁架；而新創事業本身也還在嘗試各種不同的可能。
3.即使表達的內容相同，年齡與職位高低仍影響說話的份量。
4.究責時不推卸，但須有技巧的表達抉擇不是一個人就可以決定，應由所有參與者共同承擔(論功時亦同)。
5.溝通時盡量將雙方當成利害共同體，表達時以達到雙贏為目標，他人接納的機會會比較大(平行單位與直屬主管皆同)。
2017年1月13日 星期五
[商管] 關於工作意義
這次我們來聊聊工作意義吧！
因為文章有限定會員閱讀，所以我就直接把它們整理到這個文件檔裡面。
問題
1、還沒閱讀文章之前，你有找到自己的工作意義嗎？工作意義連結到哪些部分〔成就感、擅長的部分、生活型態、個人特質、價值觀、認同感、與客戶關係...〕？
2、讀完文章之後，對於工作意義的想法有改變嗎？調整了那些部分?
3、H&M 徵才內容會吸引你加入嗎？ 徵才內容會是公司文化表現出來的樣子嗎？
4、假設今天公司要增聘人手，你會如何描述自己的工作、期望的人力特質？
因為文章有限定會員閱讀，所以我就直接把它們整理到這個文件檔裡面。
問題
1、還沒閱讀文章之前，你有找到自己的工作意義嗎？工作意義連結到哪些部分〔成就感、擅長的部分、生活型態、個人特質、價值觀、認同感、與客戶關係...〕？
2、讀完文章之後，對於工作意義的想法有改變嗎？調整了那些部分?
3、H&M 徵才內容會吸引你加入嗎？ 徵才內容會是公司文化表現出來的樣子嗎？
4、假設今天公司要增聘人手，你會如何描述自己的工作、期望的人力特質？
2017年1月8日 星期日
[商管]績效考核對於工作態度的影響
http://technews.tw/2016/12/18/dan-price-company/
1.本案例中以提高整體薪資的方式，將企業的利潤分享給全體員工，但有部分員工認為這種齊頭式的調薪不符合每個人的貢獻差異進而離職，若你是該公司的員工你有什麼想法？
2.你有沒有曾認為自己貢獻度較高，但卻是別人得到較多獎勵的經驗？
2.1你會如何調適？
2.2這會不會影響到你下次的積極度？
3.企業主要如何公平的發放獎勵以達到激勵員工的效果，牽涉到績效與貢獻的考核，你認為如何評定會比較公平？
3.1若有下屬反應不符合他的預期時，你會如何回應？
若還有時間想繼續談談「換位置就要換腦袋」這句話，針對主管與下屬重視的點往往有落差，而這差異是如何產生，又要如何讓這落差減小以增加團隊效率。
========================================================================
討論後整理：
(一)考核不公的影響
1.(對員工而言)個人僅做好份內工作，不會想突破或是創新，更甚者上班摸魚，做事消極。
2.(對公司而言)員工無法創新，公司便無法作出高附加價值及差異性，導致企業被取代性高，只能著重在處理客戶關係經營(讓人予取予求)或是削價競爭，進而提高無形成本、降低競爭力。
(二)考核難以公平的原因
1.若需客觀就需量化，但有許多貢獻無法全部量化。
2.負責客戶由公司指派，業績好不一定代表能力好。
3.難免參雜個人情感。
4.大公司組織龐大，為了方便管理反而使考核制度更為僵化。
(三)解決方式
1.接受
2.離開(創業)
1.本案例中以提高整體薪資的方式，將企業的利潤分享給全體員工，但有部分員工認為這種齊頭式的調薪不符合每個人的貢獻差異進而離職，若你是該公司的員工你有什麼想法？
2.你有沒有曾認為自己貢獻度較高，但卻是別人得到較多獎勵的經驗？
2.1你會如何調適？
2.2這會不會影響到你下次的積極度？
3.企業主要如何公平的發放獎勵以達到激勵員工的效果，牽涉到績效與貢獻的考核，你認為如何評定會比較公平？
3.1若有下屬反應不符合他的預期時，你會如何回應？
若還有時間想繼續談談「換位置就要換腦袋」這句話，針對主管與下屬重視的點往往有落差，而這差異是如何產生，又要如何讓這落差減小以增加團隊效率。
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討論後整理：
(一)考核不公的影響
1.(對員工而言)個人僅做好份內工作，不會想突破或是創新，更甚者上班摸魚，做事消極。
2.(對公司而言)員工無法創新，公司便無法作出高附加價值及差異性，導致企業被取代性高，只能著重在處理客戶關係經營(讓人予取予求)或是削價競爭，進而提高無形成本、降低競爭力。
(二)考核難以公平的原因
1.若需客觀就需量化，但有許多貢獻無法全部量化。
2.負責客戶由公司指派，業績好不一定代表能力好。
3.難免參雜個人情感。
4.大公司組織龐大，為了方便管理反而使考核制度更為僵化。
(三)解決方式
1.接受
2.離開(創業)
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