[政策]無條件基本收入

大家周末愉快～
這次想聊聊「無條件基本收入」。（Universal／Unconditional Basic Income，簡稱UBI），歐洲在過去幾年已經引起廣大的討論，政大也在今年3/18舉辦了亞太地區無條件基本收入的國際研討會。

https://www.twreporter.org/a/opinion-understand-basic-income

無條件基本收入這制度不審查任何條件與資格，由政府或團體組織定期定額發給全體成員（人民）足以滿足基本生活條件之金錢的一種制度。藉以解決貧窮與技術性失業的一種措施。
這個制度影響的層面非常廣，所以想聽聽各位的想法順便動動腦～

1.你對這種制度有什麼想法？
2.如果你有基本收入，你還會工作嗎？
2.1如果會，理由是什麼？這時候你工作的心態會有什麼改變？
2.2如果不會，理由是什麼？那你會如何利用你多出來的時間？
3.有研究者指出UBI執行後能提高工作滿意度同時能迫使企業改善工作環境，你認同嗎?
4.若不考慮政策可行性(財源、發放金額、如何認定可滿足基本生活等)，你支持這種制度嗎？
5.有另一派說法提到人們從事的工作很多都是沒有真實目的，只是為了求溫飽，但基本收入提供人們財務自由，可讓人們追求更有用與值得的工作，反而能提高科技及人文等發展。你認同這種說法嗎？

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討論後整理：

台北市低收入戶補助表
http://www.dosw.gov.taipei/ct.asp?xItem=86877785&ctNode=72403&mp=107001

台灣106各區最低生活費報表
www.mohw.gov.tw/cht/DOS/DisplayStatisticFile.aspx?d=31932

該試驗選定的560歐元發放水準，只是「基本收入」，而非「全額基本收入」（full basic income），後者在芬蘭的標準在1,000歐元以上。
http://www.chinatimes.com/newspapers/20170108000208-260209

荷蘭 發900
https://dq.yam.com/post.php?id=4223

每天工作六小時行不行? 瑞典政府實驗結果出爐
https://dq.yam.com/post.php?id=7094

以前也有其他國家測試過「基本收入」的效用，像是印度和馬拉威，不過最有名的還是加拿大曼尼托巴省多芬市的社會實驗。
1974到 1979年，多芬市執行了所謂的米糠計畫(The Mincome program, 註)，依照每個人收入多寡，定期發錢給全體市民。
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「女性也可以請較長的產假。」
參加米糠計畫的民眾也比較少上醫院，多芬市的衛生機構發現，民眾罹患和心理健康相關的疾病減少了，花在看病的費用也減少了。

[政府]誰在扯台灣棒球的後腿?

https://buzzorange.com/2017/03/08/struggle-of-baseball/

1. 運動類型的工作，適合由誰來負責？私人？公部門？
2. 球隊不願派出球員參賽，你覺得合理嗎？為什麼？
3. 就諸多新聞看起來，公部門似乎沒有成為合適的調配方，你覺得可以怎麼改善？
4. 像運動員這樣特殊的工作特性，你覺得現在的福利與權益對他們是否友善？或有什麼其他的想法嗎？
5. 粗淺討論，如果由中華職棒來主導這次經典賽會不會更適宜？
6. 在掛上了國家利益的名牌後，個人之於國家，是你會怎麼做選擇呢？


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<<會後討論>>
家寧:
1.以體育署此所處的高度及正當性，適時的參與棒協及中職兩個私人機構間的協調，可加強雙方的合作達到雙贏的目的，同時可提升國際賽事表現。
2.國際賽事被徵招除了代表自己在國內有一定的水準外，出國比賽也能提到個人在國際的能見度；但個人的意願不論參加與否皆合情合理。
3.台灣棒球除了兩大私人團體間合作不順，市場基數不大、過去數次假球案等等，皆導致台灣棒球市場還有改善的空間。否則以中職平均薪資15萬、韓職30萬、日職90萬而言，考慮物價水平後仍偏低，可能無法吸引一流人才。




<<補充>>
David:
https://buzzorange.com/2017/03/17/baseball-association-member/
https://buzzorange.com/2016/08/08/tw-sport-issue/

[商管] 為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你

一例一休政策讓許多的公司制定應變措施。這週就來聊聊「變革」吧。
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54125
為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你

當公司提出要改變一些內部規則、流程的時候，通常都會引起員工的群體譁然，尤其事前沒有聽到風聲的時候，更會讓員工感到不知所措也不知所以然，員工心裡有許多的疑惑還有不確定感導致辦公室內人心惶惶。

1、文中整理出抗拒改變的四大原因，
1a 你有想要補充的看法嗎？
1b 過往的經驗是否有經歷公司規則改變的事件（ 工作流程、福利、額外的做事份量…）？談談你身處其中的過程還有心理轉變過程。若是身為主管，你會如何引導部屬接受改變？或者有可以學習的好例子？
1c 當自己覺得能力不足以應付改變的時候，除了調整心態，還會怎麼做呢？

2、提出改變往往吃力不討好，你有過提出什麼想法，主管接受你的提議，讓工作小組工作風氣更好的經驗嗎？你如何讓主管接受你的提議呢？

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討論後整理
家寧
1.抗拒改變除了人類天生會想到待在舒適圈內而排斥外，也可能是因為若目前的環境沒有問題，不一定找的到原因去支持改變所要付出的額外成本或是風險。
2.若因客戶的回饋導致平行單位間的工作流程若需修正，通常需要更上層的主管出面主持協調，否則很難評斷是否真的是哪個單位的環節需要調整，也不 定會造成齊。
回想：印象中是類似「平行單位也會被本位主義綁住 因看不到全貌而不會互相信服」之類
3.新創公司跟成熟的公司相比，成熟公司的所有流程原則上皆行之有年，行之有年代表至少有一定的可行性，若要改變除非有顯見的問題，或許是要更充足的誘因使公司推動改變。
4.若須說服下屬為何要改變，除了向其說明既然此為上級交辦，代表其對於公司整體一定有好處這種方法外，也能透過說話的技巧，讓其感同身受到改變所帶來的好處，藉此達到使其改變的目的。不過員工是否對公司有歸屬感有很大的影響。

[商管]如何有效的進行績效評估

>>好像聊過了<< 本周之聊聊，績效評估 >>導讀如下<<
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5005474
1. 就你過去的職涯中，你認為公司的績效評估有需要改進的地方嗎?又或者有很好的地方值得分享與討論的呢?如果覺得都大體OK，可否分享一下績效評估的過程機制?
2. (接續第1題) 績效總是和年終獎賞或者其他附加酬勞有一定程度的掛勾，就你經驗而言這樣的連帶關係是否會影響你更努力去達成所設定的績效目標?
3. 就你自己的觀點而言，你認為績效評估是否有助於公司的整體提升呢?又或者純粹是流於形式?原因為何?
4. 文章中有提到績效評估的三個重要關鍵
   a. 創造對話的機會
   b. 要指導員工未來的發展
   c. 達成雙向的溝通
   若一間公司有良好的績效評估機制(如上)
   你認為他是否是最重要影響你工作幸福度的因子呢?




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<<會後討論>>
家寧:
1.績效評估對於公司的營運及整體提升幫助有限，且由於工作績效難以量化，所以對於員工而言難以感同身受，反而是公司負責人能夠希望看到此績效評核的結果。
2.績效評核的結果若與實質的獎賞有掛勾，對於員工針對績效評核內容的表現意願有正向的幫助，否則易流於形式。
3.若要改良績效考核的方法或是制度，能夠得到主管的支持很重要，否則對於員工而言改變的動機比較薄弱。
4.若無績效評核制度，可能使員工抱有表現好壞皆無差別的負面影響；但若考核制度不公或是齊頭式的平等，對公司仍無正面的幫助


David:
趁記憶鮮明，趕快來記錄我的想法，
1. 績效制度和產業以及公司之不同有極大差異，不能相提並論
2. 績效制度與獎酬的驅使動力之連動關係很大一部份是著重重複性工作
3. 若績效制度不能擺脫由老闆單方向的審核，很容易流於形式
4. 不優良的績效制度雖然不能提供個人成長，卻能鞭策員工的日常工作
5. 指導(Coaching)，也是員工對於影響工作幸福度之一中重要的關鍵因子


<<補充資料>>
家寧: vavle員工手冊：
http://dl.pcgamer.com/Valve_Handbook_LowRes.pdf
家寧: 想到先前看過公開薪水的議題，雖然不是在說績效考核﹑但是覺得跟管理有點相關
https://www.youtube.com/watch?v=ZShxShk4KqA