[商管]過勞

連假愉快～
鄰國日本在本月24號起實施Premium Friday政策(超值星期五)
剛好國內也有一例一休及大客車的事件
這次想聊聊關於過勞的議題

https://www.mirrormedia.mg/story/20170123int_japanpremiumfriday/

1.Premium Friday的實施除了提振低迷的消費外，同時也想改善日本普遍過勞的現象，你對於這種政策有什麼想法？
2.文章內提到東亞各國工時普遍過長，你的工作或是同事會有過勞的現象嗎？大概是因為什麼原因？
3.即時通訊軟體的普及，導致部分企業有24小時待命的不成文規定存在，你有沒有類似的經驗？
4.你有沒有聽過「工作做不完是你能力不足」、「事情沒做完還想休假」等偏向職場霸凌的話語以強制你加班？若碰到時你會如何反應？
5.東西方文化對於工作的定位有所差異，如文中提到的「疲憊比卓越更有美德」，認為工作是人價值的體現，你對於這種觀念有什麼想法？

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討論後整理：

1. 在台灣，有強制性的勞基法在落實上都有難度了，鼓勵性質的休假政策在執行時要更加考慮到企業有無誘因及配套措施，否則可能淪為空談。
2.部分產業別或是業務性質因為職務上的必要，仍會利用即時通訊軟體進行聯繫，但其不應取代正式的流程，也不適合讓工作滲透到休閒的時間。
3.工作理當只是體現人類價值的一部份，如何在工作內找到意義或是找到一個更為崇高的理念，可以有效的激勵自己在工作上的心態及表現，樂在其中時便不會感覺到自己正在工作。

當台灣還在吵「一例一休」，日本「周休3日」的企業是10年前3倍
https://www.thenewslens.com/article/60117

出版社老闆一週只讓員工上四天班的秘密
http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=2926&type=Blog&p=1

日本勞動環境及勞動法令簡介
www.klg.gov.tw/upload/cht/article/JAPAN%20LABOR.doc

<日本超值週五>追蹤報導  https://buzzorange.com/techorange/2017/03/08/premium-friday-ppap/

[政府]就服法52條修正案通過，但台灣移工制度還有好幾哩路要走

https://asean.thenewslens.com/article/52758
1.是否有認識的人，或配合的單位，有聘雇過移工的經驗？
2.承上題，會考慮聘雇移工嗎？為什麼？
3.你覺得這樣的修法如何？（解除三年必須離境的規定）
4.你覺得移工的工作環境如何？可以怎麼樣做改善？
5.由移工延伸出的新住民、教育等影響，你覺得可能會有哪些呢？
6.北車的移工（或新住民）聚會，你的觀感是什麼？




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<<會後討論>>
家寧:
1.移工的性質多為照顧工或是勞力密集的工作，不一定會排擠本地勞工的工作權，因為部分台灣人寧願從事較低薪的服務業也不願意從事高勞力的職業。
2.部分照顧工在用餐時間會被要求與雇主同桌共餐，雇主可能出自好意但其實移工感受到的只是壓力與不自在。
3.台北車站的移工聚會有其存在的必要，但是政府或相關權責單位應更有計畫的規劃聚會場地。
4.移工的工作環境與雇主息息相關，部分雇主僅將其視為低成本的勞動力，也因為其取代性高所以不會去提供較好的工作環境。
5.政策對於移工的漠視與執行上的不確實，一部分屬於政府與資方上下交相賊的結果。
6.三年回國的爭議其實是假議題，重點應在於重複收取且高昂的仲介費。

[商管] 員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」

剛剛吃完好吃的湯圓，這次來聊聊之前提過的歸屬感、參與感吧！
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50317
員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」

1、歸屬感是一個人融入群體、與群體互動互助、共生共榮的氛圍跡象，歸屬感強度夠高時，更能夠促使你自發性願意投入奉獻，不會過於計算工時、勞力付出...，也勝於外在激勵因素〔薪水、獎金、特別禮遇...〕讓你歡喜做甘願受。
除了文中提到的巧思：一般名片、特別版名片、識別證，你有想過、聽過、遇過甚麼方式，有助於提高歸屬感？

2、符合組織策略計劃的前提下，依據員工興趣而指派特別任務給他，除了是信任他的能力外，還包含了哪些元素〔員工特質、組織彈性、領導風格...〕？
在你過往的經驗中，有被指派過或者協助同仁的「特別專案」嗎？

3、從文中得知，互動與參與感越高的團隊，員工向心力與滿足感越高，讓員工在例行公事外，還有個肩負帶領、規劃、完成專案的任務，實際經驗了擔任專案負責人的過程。
除了專案型的方法，還有甚麼可行的方法，可以提高員工向心力與滿足感？〔尾牙表演算是嗎？〕

4、下面這篇文章有提到
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53849
為什麼好人才都待不住？可能是組織沒做好這5件事
4a、藉由找出工作價值，產生歸屬感。你認同嗎？你的想法是？
4b、提升參與度，增加組織凝聚力
透過內部發佈會、競賽的型式，來提升員工的認同感與價值感。
你有過類似經驗嗎？效果如何？
4c、正確定義組織內部的問題似乎不是容易的事，可以透過哪些方法來看出問題根源？

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討論後整理
家寧
1.部分員工在工作上使用名片的機會不多，但讓員工參與製作或是選擇能增加其歸屬感。團隊對於新成員的態度皆影響員工的去留
2.公司舉辦的活動比諸如尾牙等較難使員工增加歸屬感，但能增加員工團體間的向心力(有共同的目標與敵人:就是公司)
3.員工留不住可能受限於中小型企業並非持續成長，導致未來發展性不足或是沒有成長的機會
4.主管對於下屬的留心能讓員工感覺到被重視，而並非只是將他當作一個零件看待，這種態度能夠提高員工的歸屬感。

[商管]轉換跑道

新年快樂！
剛過完年想聊聊這個時候經常會碰到的話題
就是「轉換跑道」

https://www.managertoday.com.tw/index.php/articles/view/53887

1.什麼情況下會讓你決定要離職？離職時你會怎麼提？

2.文章內有提到許多法律規定的權利，在閱讀文章前你對於這些權利清楚嗎？平常是否會主動了解這些資訊？為什麼？

3.部分權利在在職時就已經不容易落實，你平時會爭取法律所賦予的這些應得權利嗎？

4.承上題，那離職時你會據理爭取你應得的權利嗎？會與不會的原因分別是？

5.離職時有沒有被刁難過的經驗？如果有那你如何因應？

6.傳統與現在的觀念常有出入，部分老一輩的人認為爭取這些權利「很敢」或是「很過分」，你有沒有碰過類似的經驗？對於這種觀念上的差異你有什麼想法？

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討論後整理：

1.除了公司與職位的發展性外，公司的人際關係與主管的個性也是離職時會考慮的原因。另外隨著年齡及包袱的增加，決定難免偏向安穩。
2.若已找好offer在提離職時通常會比較順利。（會被祝福）
3.求職時可透過招募資訊及實際面試時先了解公司在遵守勞基法方面的態度，可先過濾掉無良的企業；離職時考慮到情面，若相差無幾則相關權利原則上不會極力爭取。
4.離職時的交接除了可訓練自己的統整能力外，也影響離職後他人的評價。

[商管]老闆永遠是對的—錯誤指令更要認真執行

http://lingyi9999.pixnet.net/blog/post/116943778
嗨周末愉快，這周想和大家討論看看關於指令&執行。
1. 你認同文章所說「老闆永遠是對的」嗎？
2. 在過去經驗中，當想法與主管(老闆)不同的時候，會提出建議嗎？
3. 如果在執行過程中發現老闆指令有問題，這時候會再度提出建議嗎？
4. 如果依著主管的建議處理，結果是不好的結果，在大老闆面前會說出真正的原因嗎？為什麼？
5. 呈上題，如果決定的處理方式會使你的考績或是工作能力受影響，你還是會那樣做嗎？或者會改變作法呢？
6. 文章末的「錯誤指令更要認真執行」，你覺得有幫助嗎？
7. 能否分享看看過去與主管(老闆)給建議的經驗呢？對方的反應又是這麼樣呢？
8. 如果自己是主管，會喜歡給出建議的下屬嗎？,他的建議會影響你作決定嗎？




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<<會後討論>>

家寧:
1.提出的建議若牽涉到企業文化或是其他無法變動的事物，通常不太會被接納。但主管的反應大大影響員工下次提出建議之意願。
2.職位高且有豐富經歷之主管，與新創事業之主管相比通常比較守舊，相對也較不願意接受新的做法，因為被過去成功的經驗所綁架；而新創事業本身也還在嘗試各種不同的可能。
3.即使表達的內容相同，年齡與職位高低仍影響說話的份量。
4.究責時不推卸，但須有技巧的表達抉擇不是一個人就可以決定，應由所有參與者共同承擔(論功時亦同)。
5.溝通時盡量將雙方當成利害共同體，表達時以達到雙贏為目標，他人接納的機會會比較大(平行單位與直屬主管皆同)。

[商管] 關於工作意義

這次我們來聊聊工作意義吧！
因為文章有限定會員閱讀，所以我就直接把它們整理到這個文件檔裡面。
問題
1、還沒閱讀文章之前，你有找到自己的工作意義嗎？工作意義連結到哪些部分〔成就感、擅長的部分、生活型態、個人特質、價值觀、認同感、與客戶關係...〕？
2、讀完文章之後，對於工作意義的想法有改變嗎？調整了那些部分?
3、H&M 徵才內容會吸引你加入嗎？ 徵才內容會是公司文化表現出來的樣子嗎？
4、假設今天公司要增聘人手，你會如何描述自己的工作、期望的人力特質？

[商管]績效考核對於工作態度的影響

http://technews.tw/2016/12/18/dan-price-company/

1.本案例中以提高整體薪資的方式，將企業的利潤分享給全體員工，但有部分員工認為這種齊頭式的調薪不符合每個人的貢獻差異進而離職，若你是該公司的員工你有什麼想法？
2.你有沒有曾認為自己貢獻度較高，但卻是別人得到較多獎勵的經驗？
2.1你會如何調適？
2.2這會不會影響到你下次的積極度？
3.企業主要如何公平的發放獎勵以達到激勵員工的效果，牽涉到績效與貢獻的考核，你認為如何評定會比較公平？
3.1若有下屬反應不符合他的預期時，你會如何回應？

若還有時間想繼續談談「換位置就要換腦袋」這句話，針對主管與下屬重視的點往往有落差，而這差異是如何產生，又要如何讓這落差減小以增加團隊效率。



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討論後整理：

(一)考核不公的影響
1.(對員工而言)個人僅做好份內工作，不會想突破或是創新，更甚者上班摸魚，做事消極。
2.(對公司而言)員工無法創新，公司便無法作出高附加價值及差異性，導致企業被取代性高，只能著重在處理客戶關係經營(讓人予取予求)或是削價競爭，進而提高無形成本、降低競爭力。

(二)考核難以公平的原因
1.若需客觀就需量化，但有許多貢獻無法全部量化。
2.負責客戶由公司指派，業績好不一定代表能力好。
3.難免參雜個人情感。
4.大公司組織龐大，為了方便管理反而使考核制度更為僵化。

(三)解決方式
1.接受
2.離開(創業)