本周主題：談判哲學

 閱讀：

l   談判能不能成功，「談判前」就決定了！5 步驟做好事前準備

https://www.managertoday.com.tw/books/view/65326

 

l   劉必榮：兵者，國之大事：從「孫子兵法」看商業談判的5大致勝關鍵策略

https://www.gvm.com.tw/article/103368

 

l   毛治國：學習孫子的兵法思路：形、勢、虛實

https://www.youtube.com/watch?v=3nEcLlkjJVI&list=PLaSg4yMheQxvegI1kAHqujXDg3k1xem4q&index=3

 

說明：

劉必榮教授是國內知名談判專家；毛治國教授則是國內著名的決策權威，擅長決策、組織變革等管理主題。這二位既是學者也是實務經驗非常豐富的，都對於孫子兵法研究頗深，用於不同的領域，卻也不約而同地提到了「形」與「勢」，在談判、管理、決策上的運用。

 

本周主題，我想談判上，無論生活或職場上，其實我們都離不開談判，或許你不知道已經在進行，只是說談判太過於嚴肅而已。其實談判的目的並不是非得爭個你輸我贏，而是要如何能夠雙贏。

 

問題討論：

1、    請分享一個無論是生活或者工作上，您實際談判的成功或失敗的案例。

2、    若是成功的案例，您是採取何種策略？若是失敗，您覺得原因是甚麼？

[商管]脾氣差又不講理?主管的扭曲心態

看到了這篇文章，
是和一些和老闆相處上的觀念，
順便結合了阿德勒心理學的文章，
想跟大家討論分享一下!


https://www.thenewslens.com/article/72566




討論問題:


1. 文中有分析，主管會罵人的原因來自於，
    "若不責備，下屬就不願聽從自己指揮，
    或是擔心自己不夠嚴格，就會被下屬瞧不起，進而失去部下的認同。"
    你是否認這樣的一個邏輯?
2. 身為下屬，你認為主管責備管理有何優與劣?能否協助員工/公司提升?
3. 文章中提出解決方案，就是用平常心建立平等的橫向關係，你認為在是否受用?

[商管] 報告老闆，我有壞消息 / 向上管理的技巧

<< 本周之聊聊，報告，溝通與向上管理 >>


1. 報告老闆，我有壞消息 http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5025175
2. 向上管理的技巧 https://www.yes123.com.tw/admin/aboutwork/article.asp?w_id=1410


討論問題:
1. 難免有時候會向老闆報告"壞消息"，想請問各位這種危機時刻會怎麼報告呢?一起分享!
2. "如果你聽不得壞消息，馬上殺了報憂使者，那接下來就不會有人敢來報告壞消息。"人們要
     先感覺出他們可以挑戰管理者，可以對管理者說些他可能不愛聽的話，而且感覺管理者不會
     惱怒發飆，才會說出真心話。請問遇到此老闆你會如何處置呢?
3. 向上管理也有窮途末路的時候，Peter Drucker說: 成功的捷徑，就是為一個有前途的老闆工
    作"，以你來看，怎樣的老闆算是你願意follow的?
4. 開放式問答!

[商管] 專訪／微軟沈向洋：AI 的下一步在發展「可解釋的AI」

http://www.ettoday.net/news/20170511/922000.htm

自從Alpha go 打敗李世石之後，AI應用跨入了新的發展階段，未來會慢慢滲透到我們的生活中。

討論方向

1、你能想像與AI共同生活的景況嗎？

2、現階段，銀行降低人力與實體店面、網購通路商，都已與AI搭配，提供簡易的線上智能客服服務。

各種職業被AI全面取代的可能性？

醫師、律師、會計師，需要大量數據佐證輔助的職業，被AI全面取代的可能性？

3、電影Her 描述AI陪伴孤獨寂寞的人們，

從現在來看，Siri、Cortana、Alexa 在內的智慧助理，已經有點樣貌，可以簡易聊天，

是否能發展成為與人類比擬的陪伴者、心理療癒師？

[商管] 對的技術趕上錯的時機

本周的主題為：對的技術趕上錯的時機
文章來源：https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0003757.html
(注意: 非哈佛商業評論訂閱用戶有文章瀏覽次數限制)

對於產業的創新技術，企業關心的是如何在正確的時機點切入，
避免錯過商機或是因過早投入而提前耗盡資源。
然而，新技術是否能快速取代舊技術，並成為市場主流，
不僅取決於新舊技術本身，也取決於產業的新舊生態系統的效力與成熟度。
透過分析 新技術生態系統克服障礙的速度 和 舊技術生態系統的延續存在的機會，
將可協助決策者判斷當前是否是合適的時機投入資源發展新技術。


在討論問題之前，若對於本文有疑問或不清楚的部分，
希望可以提出來大家一同討論。

討論問題：
 - 如何判斷新生態系統發展的障礙是高或是低?
 - 欲發展新技術之廠商該該如何降低新生態系統的發展障礙，以加速新生態系統的發展?

[商管] 為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你

一例一休政策讓許多的公司制定應變措施。這週就來聊聊「變革」吧。
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54125
為什麼員工拒絕改變、主管食古不化？哈佛大學教授用一群企鵝的故事告訴你

當公司提出要改變一些內部規則、流程的時候，通常都會引起員工的群體譁然，尤其事前沒有聽到風聲的時候，更會讓員工感到不知所措也不知所以然，員工心裡有許多的疑惑還有不確定感導致辦公室內人心惶惶。

1、文中整理出抗拒改變的四大原因，
1a 你有想要補充的看法嗎？
1b 過往的經驗是否有經歷公司規則改變的事件（ 工作流程、福利、額外的做事份量…）？談談你身處其中的過程還有心理轉變過程。若是身為主管，你會如何引導部屬接受改變？或者有可以學習的好例子？
1c 當自己覺得能力不足以應付改變的時候，除了調整心態，還會怎麼做呢？

2、提出改變往往吃力不討好，你有過提出什麼想法，主管接受你的提議，讓工作小組工作風氣更好的經驗嗎？你如何讓主管接受你的提議呢？

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討論後整理
家寧
1.抗拒改變除了人類天生會想到待在舒適圈內而排斥外，也可能是因為若目前的環境沒有問題，不一定找的到原因去支持改變所要付出的額外成本或是風險。
2.若因客戶的回饋導致平行單位間的工作流程若需修正，通常需要更上層的主管出面主持協調，否則很難評斷是否真的是哪個單位的環節需要調整，也不 定會造成齊。
回想：印象中是類似「平行單位也會被本位主義綁住 因看不到全貌而不會互相信服」之類
3.新創公司跟成熟的公司相比，成熟公司的所有流程原則上皆行之有年，行之有年代表至少有一定的可行性，若要改變除非有顯見的問題，或許是要更充足的誘因使公司推動改變。
4.若須說服下屬為何要改變，除了向其說明既然此為上級交辦，代表其對於公司整體一定有好處這種方法外，也能透過說話的技巧，讓其感同身受到改變所帶來的好處，藉此達到使其改變的目的。不過員工是否對公司有歸屬感有很大的影響。

[商管]如何有效的進行績效評估

>>好像聊過了<< 本周之聊聊，績效評估 >>導讀如下<<
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5005474
1. 就你過去的職涯中，你認為公司的績效評估有需要改進的地方嗎?又或者有很好的地方值得分享與討論的呢?如果覺得都大體OK，可否分享一下績效評估的過程機制?
2. (接續第1題) 績效總是和年終獎賞或者其他附加酬勞有一定程度的掛勾，就你經驗而言這樣的連帶關係是否會影響你更努力去達成所設定的績效目標?
3. 就你自己的觀點而言，你認為績效評估是否有助於公司的整體提升呢?又或者純粹是流於形式?原因為何?
4. 文章中有提到績效評估的三個重要關鍵
   a. 創造對話的機會
   b. 要指導員工未來的發展
   c. 達成雙向的溝通
   若一間公司有良好的績效評估機制(如上)
   你認為他是否是最重要影響你工作幸福度的因子呢?




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<<會後討論>>
家寧:
1.績效評估對於公司的營運及整體提升幫助有限，且由於工作績效難以量化，所以對於員工而言難以感同身受，反而是公司負責人能夠希望看到此績效評核的結果。
2.績效評核的結果若與實質的獎賞有掛勾，對於員工針對績效評核內容的表現意願有正向的幫助，否則易流於形式。
3.若要改良績效考核的方法或是制度，能夠得到主管的支持很重要，否則對於員工而言改變的動機比較薄弱。
4.若無績效評核制度，可能使員工抱有表現好壞皆無差別的負面影響；但若考核制度不公或是齊頭式的平等，對公司仍無正面的幫助


David:
趁記憶鮮明，趕快來記錄我的想法，
1. 績效制度和產業以及公司之不同有極大差異，不能相提並論
2. 績效制度與獎酬的驅使動力之連動關係很大一部份是著重重複性工作
3. 若績效制度不能擺脫由老闆單方向的審核，很容易流於形式
4. 不優良的績效制度雖然不能提供個人成長，卻能鞭策員工的日常工作
5. 指導(Coaching)，也是員工對於影響工作幸福度之一中重要的關鍵因子


<<補充資料>>
家寧: vavle員工手冊：
http://dl.pcgamer.com/Valve_Handbook_LowRes.pdf
家寧: 想到先前看過公開薪水的議題，雖然不是在說績效考核﹑但是覺得跟管理有點相關
https://www.youtube.com/watch?v=ZShxShk4KqA

[商管] 員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」

剛剛吃完好吃的湯圓，這次來聊聊之前提過的歸屬感、參與感吧！
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50317
員工歸屬感破錶的秘密：「一張名片」外加「讓他當PM」

1、歸屬感是一個人融入群體、與群體互動互助、共生共榮的氛圍跡象，歸屬感強度夠高時，更能夠促使你自發性願意投入奉獻，不會過於計算工時、勞力付出...，也勝於外在激勵因素〔薪水、獎金、特別禮遇...〕讓你歡喜做甘願受。
除了文中提到的巧思：一般名片、特別版名片、識別證，你有想過、聽過、遇過甚麼方式，有助於提高歸屬感？

2、符合組織策略計劃的前提下，依據員工興趣而指派特別任務給他，除了是信任他的能力外，還包含了哪些元素〔員工特質、組織彈性、領導風格...〕？
在你過往的經驗中，有被指派過或者協助同仁的「特別專案」嗎？

3、從文中得知，互動與參與感越高的團隊，員工向心力與滿足感越高，讓員工在例行公事外，還有個肩負帶領、規劃、完成專案的任務，實際經驗了擔任專案負責人的過程。
除了專案型的方法，還有甚麼可行的方法，可以提高員工向心力與滿足感？〔尾牙表演算是嗎？〕

4、下面這篇文章有提到
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/53849
為什麼好人才都待不住？可能是組織沒做好這5件事
4a、藉由找出工作價值，產生歸屬感。你認同嗎？你的想法是？
4b、提升參與度，增加組織凝聚力
透過內部發佈會、競賽的型式，來提升員工的認同感與價值感。
你有過類似經驗嗎？效果如何？
4c、正確定義組織內部的問題似乎不是容易的事，可以透過哪些方法來看出問題根源？

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討論後整理
家寧
1.部分員工在工作上使用名片的機會不多，但讓員工參與製作或是選擇能增加其歸屬感。團隊對於新成員的態度皆影響員工的去留
2.公司舉辦的活動比諸如尾牙等較難使員工增加歸屬感，但能增加員工團體間的向心力(有共同的目標與敵人:就是公司)
3.員工留不住可能受限於中小型企業並非持續成長，導致未來發展性不足或是沒有成長的機會
4.主管對於下屬的留心能讓員工感覺到被重視，而並非只是將他當作一個零件看待，這種態度能夠提高員工的歸屬感。

[商管]老闆永遠是對的—錯誤指令更要認真執行

http://lingyi9999.pixnet.net/blog/post/116943778
嗨周末愉快，這周想和大家討論看看關於指令&執行。
1. 你認同文章所說「老闆永遠是對的」嗎？
2. 在過去經驗中，當想法與主管(老闆)不同的時候，會提出建議嗎？
3. 如果在執行過程中發現老闆指令有問題，這時候會再度提出建議嗎？
4. 如果依著主管的建議處理，結果是不好的結果，在大老闆面前會說出真正的原因嗎？為什麼？
5. 呈上題，如果決定的處理方式會使你的考績或是工作能力受影響，你還是會那樣做嗎？或者會改變作法呢？
6. 文章末的「錯誤指令更要認真執行」，你覺得有幫助嗎？
7. 能否分享看看過去與主管(老闆)給建議的經驗呢？對方的反應又是這麼樣呢？
8. 如果自己是主管，會喜歡給出建議的下屬嗎？,他的建議會影響你作決定嗎？




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<<會後討論>>

家寧:
1.提出的建議若牽涉到企業文化或是其他無法變動的事物，通常不太會被接納。但主管的反應大大影響員工下次提出建議之意願。
2.職位高且有豐富經歷之主管，與新創事業之主管相比通常比較守舊，相對也較不願意接受新的做法，因為被過去成功的經驗所綁架；而新創事業本身也還在嘗試各種不同的可能。
3.即使表達的內容相同，年齡與職位高低仍影響說話的份量。
4.究責時不推卸，但須有技巧的表達抉擇不是一個人就可以決定，應由所有參與者共同承擔(論功時亦同)。
5.溝通時盡量將雙方當成利害共同體，表達時以達到雙贏為目標，他人接納的機會會比較大(平行單位與直屬主管皆同)。

[商管] 關於工作意義

這次我們來聊聊工作意義吧！
因為文章有限定會員閱讀，所以我就直接把它們整理到這個文件檔裡面。
問題
1、還沒閱讀文章之前，你有找到自己的工作意義嗎？工作意義連結到哪些部分〔成就感、擅長的部分、生活型態、個人特質、價值觀、認同感、與客戶關係...〕？
2、讀完文章之後，對於工作意義的想法有改變嗎？調整了那些部分?
3、H&M 徵才內容會吸引你加入嗎？ 徵才內容會是公司文化表現出來的樣子嗎？
4、假設今天公司要增聘人手，你會如何描述自己的工作、期望的人力特質？

[商管]遇到不理性的同事怎麼辦？

http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5079980
1、有遇過處於不理性狀態的同事嗎？那是什麼樣的情形呢？
2、當你遇到同事處於不理性狀態的時候是怎麼處理的呢？
3、文章中的三個方法你覺得有幫助嗎？
4、你覺得介入處理是否會對對方的情緒平撫有幫助嗎？
5、工作中難免會有遇到讓人不理性的情況，當下在處理情緒時，你身邊的同事會有什麼樣的反應呢？你希望同事做出什麼樣的反應呢？更進一步的說，你會希望主管注意到你的情緒反應並針對事件做協調嗎？
6、如果你身邊的同事經常在情緒差的狀態，會影響你上班的心情嗎？到怎麼樣的情況是不能接受的呢？
7、如果你是主管，會對經常情緒不穩的同事提供協助嗎？如果是個人特質，你會怎麼處理呢？

[商管] 關於同工不同酬

關於同工不同酬
http://21furu.blogspot.com/2016/12/blog-post_11.html?m=1
當別人喊著同工不同酬的時候，你想過甚麼叫做同工嗎?

1、你從哪些面向判斷同工不同酬？你會因為這樣而調整工作品質嗎？同事間的工作內容與產出品質的衡量方法有哪些？（若有時間再談談酬勞公開的想法）
2、你願意接下同事眼中的難搞任務嗎？為什麼？過去的成功或失敗經驗會影響你承接任務的意願嗎？
3、承上題，假設接下了，是相信自己能夠達成目標或者想測試自己的能力界線？如果未達成預期目標，你會如何解讀挫折？失敗感會縈繞著你嗎？

備用的小主題
工作意義
http://m.hbrtaiwan.com/blog_content_109_2.html

[商管]想讓工作井然有序，遇到任何「雜事」都先問自己這個關鍵問題

>>輕而易舉<< 本周之聊聊，效率秘訣 >>導讀如下<<
https://www.thenewslens.com/article/53116
1. 分享看看你對於此篇文章的想法吧~又或者你日常對於任務/雜事的SOP是甚麼呢?
2. 決策樹是一項不錯的工具，你於工作領域上是否有經常使用這項工具來協助自己完成任務
    呢?分享你的想法吧~
3. 委派他人（delegate it），經常能有效率的讓任務事半功倍，但又不是這麼容易的一項技巧，你
    是否會因為顧慮他人感受而不願執行此技巧呢?
4. 此模型劃分了許多任務儲存分類的區域，而幾乎每一區域都有其自身的追蹤系統/方法，於職
    場上你是怎麼落實追蹤任務進度呢?
5. (若時間允許) 作者提供了"兩分鐘"判斷法，你認為套用到日常生活上實用嗎?

[商管]經營約65年的穩定企業《復興航空》宣布解散

經營約65年的穩定企業《復興航空》宣布解散
http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=30867&type=Indep
1. 你搭過復興航空嗎?
2. 大公司=穩定?
3. 合適的解散時間點?
4. 解散後的後續的處理(包含客人/員工/債權/股東), 你覺得復興航空處理的如何呢?
5. 復興航空解散後會有那些影響呢?




http://udn.com/news/story/10602/2121930 小整理
http://udn.com/news/story/10605/2123630 補充解散、破產與重整的比較

[商管] 台灣新創品牌布局海外

1.
http://www.bnext.com.tw/article/41846/startup-born-global-survey-southeast-asia
進軍國際，台灣新創布局海外首選東南亞

1A 你認同這句話嗎？創新工場董事長李開復對台灣新創喊出，「要成就一個偉大的公司，一定要做國際市場！」
1B 你印象最深刻的新創品牌是哪個？吸引你的特色是什麼？有消費使用過嗎？
1C 這個品牌有機會往國際市場發展嗎？你認為該品牌在哪個海外市場較有發展優勢？

2.
http://www.bnext.com.tw/article/41921/make-worktime-transparent
想用資訊專長重新設計社會，陳韋銘發起「工時透明化運動」

2A 你有參加「工時透明化」運動嗎？若有，原因為何？這個運動會激勵你早點下班嗎？
2B 發起人計劃開發相關的App，增加同產業或在附近工作的人們吃飯交流互動，你會想參加嗎？

[商管]壓力很大嗎？向孩子學專注當下，90秒解除你的壓力！

>>來摟來摟<< 本周之聊聊，壓力管理 >>導讀如下<<
https://www.managertoday.com.tw/books/view/50780
Q1. 壓力很大時，你有沒有甚麼撇步可以幫助你釋放壓力呢?
Q2. 正念或許是一個好招，你曾經嘗試過嗎?成效如何呢? 沒有嘗試過的話會不會覺得太玄了呢?
Q3. 適當的運用"壓力"來管理自身的任務也是滿不錯的喔! 你有類似相關的經驗嗎?你會怎麼做呢?
>>大補丸之，你來來來，七個好習慣，壓力大退散<<
1.積極主動，這樣你才能專注當下去覺知一切
2.充滿熱情，漫無目標反而壓力最大，內心堅定才不易受挫
3.掌握要事第一，以終為始分出輕重緩急，絕對不要白忙一場
4.與人和諧相處，才不會經常因為他人不開心，阻礙了自己
5.有同理心，但不要把手伸過去、把每件事都攬在身上
6.開放心態，愈防禦就愈孤立，讓別人成為你的助力
7.做回自己，每天給自己15分鐘，做身心靈腦的靜修練習

[商管]Note 7是三星共和國的滑鐵盧嗎？死忠粉不肯退貨

https://theinitium.com/article/20161029-international-SamsungNote7/


1. 你覺得會產生如此嚴重的不良問題, 可能會是什麼原因呢? (討論方向: 流程管理)
(同時附上目前推測的可能原因供參:http://technews.tw/2016/10/27/samsung-ceo-note7-causes/  )
2. 三星事件會「鎖喉」南韓經濟嗎？即便會爆炸, 卻只有十趴左右的韓國使用者更換手機, 你覺  
    得是什麼緣故呢?
3. 你覺得三星應該怎麼做才可以挽回他們的形象, 並重新建立起信譽呢?
4. 你有用過三星的商品嗎? 若沒有, 在經過此事件後, 會考慮使用嗎? 如果他們重新推出新商
    品的話, 接受度會有多高呢?

[商管] 關於抗壓力

有兩篇文，一篇主餐一篇副餐。
http://topic.cheers.com.tw/issue/2016_4tips/manage/article/48.aspx?utm_source=facebook_cheers&utm_medium=social&utm_campaign=content
主管必看：教出部屬的抗壓力‏

1、當你決定離職時，會有哪些主要考量因素？主管的管理風格會是影響你離職的重要因素嗎？
2、你期望的主管管理風格？你可以接受的主管管理風格為何？
3、主管應該具備傾聽部屬心理聲音的能力嗎？部屬的生活困難應該讓主管與同事知道嗎？


http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5068437&utm_source=facebook_cheers&utm_medium=social&utm_campaign=content
你夠有彈性嗎？12星座耐操指數

4、當主管給你壓力時，你如何調適、紓解壓力？與文中的星座概念吻合嗎？差別大嗎？

[商管]全台最自由辦公室?

<< 最自由的辦公室?! >> 10/16(Sun.) 21:00-22:00
http://www.30.com.tw/webonly_content_1020.html
討論區:
<1> 假設今天你得到了兩個Offer，
      X公司開出薪水A$+福利B$(假定福利可以量化)的條件，
      Y公司則開出薪水B$+福利A$的條件，
      你會選擇X或者Y公司的Offer呢?Why?
<2> 你心目中理想的自由辦公室是甚麼樣子呢?
      這裡想辦公室具備甚麼樣的設備或者空間呢?
      (你可以參考文章中的圖例喔)
<3> 文章中有提到6個訣竅，請選出3項最吸引你的訣竅吧!
      1. 自由時間: 彈性上下班
      2. 尊重個人生活: 14天年假
      3. 可以大快朵頤: 免費咖啡牛奶?! (免費食物)
      4. 成長補助方案: 健身/旅遊補助
      5. 平起平坐: 老闆坐在你隔壁工作?!
      6. 尊重人性: 不為了追求目標而追求目標

[商管]從104爆紅廣告學管理：人資怎麼為公司「選對人」？

1. 人資所需要的特質有那些呢?
2. 你覺得基本的履歷內容中應該擁有什麼東西? 最重要的一項是什麼?
3. 「知識」、「技術」、「能力」、「其他特質」，你覺得哪一項是最重要的職能呢?
4. 如果不透過履歷表任用人的話可行性高嗎?
5. 在與求職者對話中，什麼方法可以快速地了解對方呢?
6. 自己面試的時候會因為什麼情況決定在應徵的公司任職呢? 印象最深刻的面試是怎麼樣的呢?

http://www.managertoday.com.tw/articles/view/53320