[商管]轉換跑道

新年快樂！
剛過完年想聊聊這個時候經常會碰到的話題
就是「轉換跑道」

https://www.managertoday.com.tw/index.php/articles/view/53887

1.什麼情況下會讓你決定要離職？離職時你會怎麼提？

2.文章內有提到許多法律規定的權利，在閱讀文章前你對於這些權利清楚嗎？平常是否會主動了解這些資訊？為什麼？

3.部分權利在在職時就已經不容易落實，你平時會爭取法律所賦予的這些應得權利嗎？

4.承上題，那離職時你會據理爭取你應得的權利嗎？會與不會的原因分別是？

5.離職時有沒有被刁難過的經驗？如果有那你如何因應？

6.傳統與現在的觀念常有出入，部分老一輩的人認為爭取這些權利「很敢」或是「很過分」，你有沒有碰過類似的經驗？對於這種觀念上的差異你有什麼想法？

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討論後整理：

1.除了公司與職位的發展性外，公司的人際關係與主管的個性也是離職時會考慮的原因。另外隨著年齡及包袱的增加，決定難免偏向安穩。
2.若已找好offer在提離職時通常會比較順利。（會被祝福）
3.求職時可透過招募資訊及實際面試時先了解公司在遵守勞基法方面的態度，可先過濾掉無良的企業；離職時考慮到情面，若相差無幾則相關權利原則上不會極力爭取。
4.離職時的交接除了可訓練自己的統整能力外，也影響離職後他人的評價。

[商管]老闆永遠是對的—錯誤指令更要認真執行

http://lingyi9999.pixnet.net/blog/post/116943778
嗨周末愉快，這周想和大家討論看看關於指令&執行。
1. 你認同文章所說「老闆永遠是對的」嗎？
2. 在過去經驗中，當想法與主管(老闆)不同的時候，會提出建議嗎？
3. 如果在執行過程中發現老闆指令有問題，這時候會再度提出建議嗎？
4. 如果依著主管的建議處理，結果是不好的結果，在大老闆面前會說出真正的原因嗎？為什麼？
5. 呈上題，如果決定的處理方式會使你的考績或是工作能力受影響，你還是會那樣做嗎？或者會改變作法呢？
6. 文章末的「錯誤指令更要認真執行」，你覺得有幫助嗎？
7. 能否分享看看過去與主管(老闆)給建議的經驗呢？對方的反應又是這麼樣呢？
8. 如果自己是主管，會喜歡給出建議的下屬嗎？,他的建議會影響你作決定嗎？




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<<會後討論>>

家寧:
1.提出的建議若牽涉到企業文化或是其他無法變動的事物，通常不太會被接納。但主管的反應大大影響員工下次提出建議之意願。
2.職位高且有豐富經歷之主管，與新創事業之主管相比通常比較守舊，相對也較不願意接受新的做法，因為被過去成功的經驗所綁架；而新創事業本身也還在嘗試各種不同的可能。
3.即使表達的內容相同，年齡與職位高低仍影響說話的份量。
4.究責時不推卸，但須有技巧的表達抉擇不是一個人就可以決定，應由所有參與者共同承擔(論功時亦同)。
5.溝通時盡量將雙方當成利害共同體，表達時以達到雙贏為目標，他人接納的機會會比較大(平行單位與直屬主管皆同)。

[商管] 關於工作意義

這次我們來聊聊工作意義吧！
因為文章有限定會員閱讀，所以我就直接把它們整理到這個文件檔裡面。
問題
1、還沒閱讀文章之前，你有找到自己的工作意義嗎？工作意義連結到哪些部分〔成就感、擅長的部分、生活型態、個人特質、價值觀、認同感、與客戶關係...〕？
2、讀完文章之後，對於工作意義的想法有改變嗎？調整了那些部分?
3、H&M 徵才內容會吸引你加入嗎？ 徵才內容會是公司文化表現出來的樣子嗎？
4、假設今天公司要增聘人手，你會如何描述自己的工作、期望的人力特質？

[商管]績效考核對於工作態度的影響

http://technews.tw/2016/12/18/dan-price-company/

1.本案例中以提高整體薪資的方式，將企業的利潤分享給全體員工，但有部分員工認為這種齊頭式的調薪不符合每個人的貢獻差異進而離職，若你是該公司的員工你有什麼想法？
2.你有沒有曾認為自己貢獻度較高，但卻是別人得到較多獎勵的經驗？
2.1你會如何調適？
2.2這會不會影響到你下次的積極度？
3.企業主要如何公平的發放獎勵以達到激勵員工的效果，牽涉到績效與貢獻的考核，你認為如何評定會比較公平？
3.1若有下屬反應不符合他的預期時，你會如何回應？

若還有時間想繼續談談「換位置就要換腦袋」這句話，針對主管與下屬重視的點往往有落差，而這差異是如何產生，又要如何讓這落差減小以增加團隊效率。



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討論後整理：

(一)考核不公的影響
1.(對員工而言)個人僅做好份內工作，不會想突破或是創新，更甚者上班摸魚，做事消極。
2.(對公司而言)員工無法創新，公司便無法作出高附加價值及差異性，導致企業被取代性高，只能著重在處理客戶關係經營(讓人予取予求)或是削價競爭，進而提高無形成本、降低競爭力。

(二)考核難以公平的原因
1.若需客觀就需量化，但有許多貢獻無法全部量化。
2.負責客戶由公司指派，業績好不一定代表能力好。
3.難免參雜個人情感。
4.大公司組織龐大，為了方便管理反而使考核制度更為僵化。

(三)解決方式
1.接受
2.離開(創業)

[商管]遇到不理性的同事怎麼辦？

http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5079980
1、有遇過處於不理性狀態的同事嗎？那是什麼樣的情形呢？
2、當你遇到同事處於不理性狀態的時候是怎麼處理的呢？
3、文章中的三個方法你覺得有幫助嗎？
4、你覺得介入處理是否會對對方的情緒平撫有幫助嗎？
5、工作中難免會有遇到讓人不理性的情況，當下在處理情緒時，你身邊的同事會有什麼樣的反應呢？你希望同事做出什麼樣的反應呢？更進一步的說，你會希望主管注意到你的情緒反應並針對事件做協調嗎？
6、如果你身邊的同事經常在情緒差的狀態，會影響你上班的心情嗎？到怎麼樣的情況是不能接受的呢？
7、如果你是主管，會對經常情緒不穩的同事提供協助嗎？如果是個人特質，你會怎麼處理呢？

[商管] 關於同工不同酬

關於同工不同酬
http://21furu.blogspot.com/2016/12/blog-post_11.html?m=1
當別人喊著同工不同酬的時候，你想過甚麼叫做同工嗎?

1、你從哪些面向判斷同工不同酬？你會因為這樣而調整工作品質嗎？同事間的工作內容與產出品質的衡量方法有哪些？（若有時間再談談酬勞公開的想法）
2、你願意接下同事眼中的難搞任務嗎？為什麼？過去的成功或失敗經驗會影響你承接任務的意願嗎？
3、承上題，假設接下了，是相信自己能夠達成目標或者想測試自己的能力界線？如果未達成預期目標，你會如何解讀挫折？失敗感會縈繞著你嗎？

備用的小主題
工作意義
http://m.hbrtaiwan.com/blog_content_109_2.html

[商管]想讓工作井然有序，遇到任何「雜事」都先問自己這個關鍵問題

>>輕而易舉<< 本周之聊聊，效率秘訣 >>導讀如下<<
https://www.thenewslens.com/article/53116
1. 分享看看你對於此篇文章的想法吧~又或者你日常對於任務/雜事的SOP是甚麼呢?
2. 決策樹是一項不錯的工具，你於工作領域上是否有經常使用這項工具來協助自己完成任務
    呢?分享你的想法吧~
3. 委派他人（delegate it），經常能有效率的讓任務事半功倍，但又不是這麼容易的一項技巧，你
    是否會因為顧慮他人感受而不願執行此技巧呢?
4. 此模型劃分了許多任務儲存分類的區域，而幾乎每一區域都有其自身的追蹤系統/方法，於職
    場上你是怎麼落實追蹤任務進度呢?
5. (若時間允許) 作者提供了"兩分鐘"判斷法，你認為套用到日常生活上實用嗎?